2. Algemene begrippen i.v.m. de Arbeidsovereenkomstenwet Zeer belangrijk

2.1 Toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet

De WAO regelt de meest courante types arbeidsovereenkomsten:

• Werklieden (arbeiders)
• Bedienden
• Handelsvertegenwoordigers
• Dienstboden
• Studenten

2.2 Begrip arbeidsovereenkomst — definitie & constitutieve bestanddelen

De vier constitutieve bestanddelen (telkens met het tegenvoorbeeld dat het bestanddeel afgrenst):

2.3 Schijnzelfstandige – schijnwerknemer (herkwalificatie)

Kerntoets: stemt de gekozen juridische omkadering van de arbeid overeen met de feiten?

• Arbeidsovereenkomst = werkgeversgezag. Ontbreekt het werkgeversgezag → mogelijk "schijnwerknemer" → herkwalificatie (naar zelfstandige).
• Aannemingsovereenkomst = geen werkgeversgezag. Is er tóch werkgeversgezag → mogelijk "schijnzelfstandige" → herkwalificatie (naar werknemer).

De Arbeidsrelatiewet (Titel XIII Programmawet (I) van 27 december 2006 — "Aard van de arbeidsrelaties") biedt criteria om te bepalen of er werkgeversgezag is:

• Neutrale criteria: formele kenmerken (op zich niet bepalend).
• Algemene criteria: bruikbaar in elke arbeidsrelatie (o.a. "de mogelijkheid een hiërarchische controle uit te oefenen").
• Specifieke criteria: enkel voor bepaalde sectoren/beroepen — bij KB vast te leggen.

Weerlegbaar vermoeden van gezag in bepaalde sectoren:

• Bouwsector, bewakings- en toezichtsdiensten, personen- en goederenvervoer, schoonmaakactiviteiten.
• → Lijst van 9 criteria: indien meer dan de helft vervuld → weerlegbaar vermoeden van gezag (= werknemer).

Weerlegbaar vermoeden voor "platformwerkers":

• → Lijst van 8 criteria: indien 3 van de 8 vervuld (of 2 van de laatste 5) → weerlegbaar vermoeden van gezag.

Sociale Ruling — Administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie:

• Administratieve afdeling: beslist bij opstart van de samenwerking onder welk statuut de arbeidsrelatie valt → bindend voor de betrokken partijen én de overheidsinstanties.
• Normatieve afdeling: stelt criteria op voor bepaalde sectoren/beroepen.

2.4 Ontstaan en duur van de arbeidsovereenkomst

• Consensueel contract: ontstaat door wilsovereenstemming.
• Mondeling of schriftelijk:
  • Algemeen principe: geen vormvoorschriften (mondeling volstaat).
  • Tenzij uitdrukkelijk een geschrift vereist is, o.a. bij: AO voor studenten, AO van bepaalde duur, vervangingsovereenkomst, deeltijds werken, ...
  • De wetgever verbindt dus strengere voorwaarden aan sommige soorten arbeidsovereenkomsten.

2.5 Soorten arbeidsovereenkomsten

a) Indeling op basis van het verrichte werk

• Werklieden (arbeiders): leveren hoofdzakelijk handarbeid.
• Bedienden: leveren hoofdzakelijk hoofdarbeid.
• Handelsvertegenwoordigers: bedienden die specifiek cliënteel opsporen en bezoeken en zaken afsluiten.
• Dienstboden: arbeiders die specifiek in een huishoudelijke context werken.

Het eenheidsstatuut:

• Onderscheid arbeiders–bedienden grotendeels verouderd.
• Verschillen inzake ontslagrecht en de carensdag weggewerkt (2013).
• Veel verschillen blijven echter voortbestaan (zie bijlage boek p. 575).

b) Indeling op basis van de duur

Arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur (OD):

• Geen duurtijd bepaald.
• Geen geschrift vereist.
• Nooit voor het leven!
• Eenzijdige beëindiging mogelijk mits het respecteren van een opzegperiode en -vergoeding.

Arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd (BD) of voor een duidelijk omschreven werk:

• Geschrift vereist (met vermelding van de duur of het welbepaalde werk):
  • Ten laatste bij aanvang.
  • Sanctie bij gebrek aan geschrift: omzetting naar onbepaalde duur.
• Opeenvolging in principe niet toegelaten (anders OD), met uitzonderingen:
  • Bij AO's van bepaalde duur van minstens 3 maanden: max. 4 keer opeenvolgend, zonder in totaal langer dan 2 jaar te duren.
  • Bij AO's van bepaalde duur van minstens 6 maanden: max. 3 jaar lang en telkens met voorafgaand akkoord van de inspectie.

De vervangingsovereenkomst:

• Enkel te gebruiken om een afwezige werknemer te vervangen.
• Geschrift met specifieke vermeldingen:
  • Reden van vervanging (= de schorsingsgrond).
  • Identiteit van de vervangen werknemer.
  • Voorwaarden van indienstneming (bv. duur).
• Maximumduur: 2 jaar.

c) Indeling op basis van de omvang van de arbeidsprestaties

• Voltijdse AO: arbeidsduur zoals bepaald in de Arbeidswet of bij cao. Geen vormvoorschriften — geen geschrift.
• Deeltijdse AO: kortere arbeidsduur. Geschrift vereist met verplichte vermeldingen:
  • Deeltijdse arbeidsduurregeling: de wekelijkse arbeidsduur.
  • Arbeidsrooster: de dagen en uren.

Samenvattend overzicht — geschrift vereist?

2.6 Belangrijke bepalingen i.v.m. de arbeidsovereenkomsten

• Vermoeden van een arbeidsovereenkomst:
  • Bij handelsvertegenwoordigers.
  • Bij bijkomende prestaties bovenop een bestaande arbeidsovereenkomst.
• Imperatief (dwingend) karakter van de WAO:
  • Verbod om bij overeenkomst de rechten van werknemers te verminderen of hun verplichtingen te verzwaren.
• Verantwoordelijkheid van de werkgever voor de handelingen van het leidinggevend personeel.
• Verjaringstermijnen voor vorderingen gebaseerd op de WAO:
  • 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst, óf
  • 5 jaar na het feit dat de vordering deed ontstaan, maar niet langer dan 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst.

3. Verplichtingen van de partijen Belangrijk

3.1 Gemeenschappelijke verplichting van WG en WN

• Wederzijdse eerbied en achting.

3.2 Verplichtingen van de werknemer

1. Wijze van werken (zorgvuldig, naar best vermogen, volgens instructies — art. 17 WAO).
2. Geheimhouding van bedrijfsgeheimen (fabricage- en zakengeheimen — art. 17 WAO).
3. Verbod op oneerlijke concurrentie (art. 17 WAO).
4. Zorgen voor de veiligheid.
5. Zorgen voor gereedschappen en grondstoffen die hem worden toevertrouwd.
6. Verantwoordelijkheid voor schade (zie 3.3).
7. Verantwoordelijkheid voor het afgeleverde werk.

3.3 Aansprakelijkheid van de werknemer voor schade — art. 18 WAO

Aanvullend:

• Strafrechtelijke kwesties: de WN is wél altijd persoonlijk aansprakelijk (de immuniteit van art. 18 geldt niet strafrechtelijk).
• Inhouding op loon: bij aansprakelijkheid van de WN kan de schadevergoeding op het loon worden ingehouden.

3.4 Verplichtingen van de werkgever

1. Werk geven (de WN doen werken volgens de overeengekomen voorwaarden — art. 20 WAO).
2. Zorgen voor behoorlijke werkomstandigheden (veiligheid en gezondheid — art. 20 WAO).
3. Loon betalen (op de afgesproken tijd en wijze — art. 20 WAO).
4. Huisvesting bezorgen (waar van toepassing).
5. Toelaten dat de WN burgerlijke verplichtingen en geloofsplichten vervult.
6. Zorgen voor het onthaal van de werknemer.
7. Zorgen voor arbeidsgereedschap en persoonlijke voorwerpen.
8. Een getuigschrift en sociale documenten bezorgen bij het einde van de overeenkomst.
9. Teruggave van het GSM-nummer.
10. Aansprakelijkheid voor het werk.
11. Verplichtingen i.v.m. een borgtocht van de werknemer.
12. Verbod om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen (verbod op eenzijdige wijziging van essentiële arbeidsvoorwaarden).

4. Het scholingsbeding

4.1 Geldigheidsvoorwaarden

4.2 Begrenzingen

• Begrenzing van het terug te betalen bedrag: degressief 80 – 50 – 20 (% van de opleidingskost, dalend naargelang de WN langer in dienst blijft; hoe later het vertrek, hoe minder terug te betalen).
• Begrenzing van de duur van het scholingsbeding: maximaal 3 jaar.

4.3 Geen uitwerking / onbestaand

Gevallen waarbij het scholingsbeding GEEN uitwerking heeft, o.a.:

• Bij einde AO tijdens de eerste 6 maanden.
• Bij einde AO door de werkgever (tenzij om een dringende reden).

Gevallen waarbij het scholingsbeding als ONBESTAANDE wordt beschouwd, o.a.:

• Wanneer de vorming wettelijk verplicht is voor de uitoefening van het beroep.
• Wanneer niet voldaan is aan de vereisten inzake omvang en kost van de vorming.

5. Het concurrentiebeding

Basiskenmerken:

• Het moet over soortgelijk werk gaan.
• Enkel van toepassing bij ontslag door de WN (en bij ontslag door de WG om dringende reden door de WN), dus:
  • Niet in de eerste 6 maanden van de tewerkstelling.
  • Niet bij beëindiging in onderling akkoord.

5.1 Geldigheidsvoorwaarden — arbeider/bediende

Afhankelijk van het jaarloon (loongrenzen 2025):

Bijkomende vormvereisten (voor de gewone WN):

• Schriftelijk, met geografische beperking en beperking in de tijd (max. duur).
• Voorzien in een compensatoire vergoeding (compensatie met vergoeding — zie 5.3).

5.2 Afwijkend beding — handelsvertegenwoordiger

• Geldig bij jaarloon boven 43.106 EUR (2025) (één drempel, geen cao-vereiste).
• Schriftelijk, met geografische beperking en beperking in de tijd.
• Geen compensatoire vergoeding vereist.
• Niet-naleving door de WN → vergoeding gelijk aan 3 maanden loon.

5.3 De compensatoire vergoeding (gewone WN)

• Hangt samen met de duurtijd van het beding.
• De WG kan afstand doen van het beding binnen 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst (dan is geen compensatoire vergoeding verschuldigd).
• Een WN die het beding niet respecteert moet dubbel terugbetalen (de ontvangen compensatoire vergoeding terugbetalen + een gelijk bedrag bovenop).

6. Kernpunten

• Arbeidsovereenkomst = wederkerige overeenkomst: arbeid + loon + gezag (+ wederkerigheid). Het gezag is de toetssteen t.o.v. de zelfstandige aannemingsovereenkomst.
• Schijnzelfstandige (toch gezag → herkwalificatie naar WN) · schijnwerknemer (geen gezag → herkwalificatie naar zelfstandige).
• Geschrift niet vereist bij OD en voltijds; wél bij bepaalde duur, vervanging, deeltijds en studenten (sanctie ontbrekend geschrift bij BD = omzetting naar OD).
• Art. 17 WAO = plichten goede WN (incl. blijvend verbod oneerlijke concurrentie) · art. 18 WAO = gedeeltelijke immuniteit (enkel bedrog, zware fout, gewoonlijke lichte fout) · art. 20 WAO = kernplichten WG (werk, werkomstandigheden, loon).
• Scholingsbeding: jaarloon > 43.106 €, degressief 80–50–20, max. 3 jaar.
• Concurrentiebeding (gewone WN): < 43.106 € nooit; 43.106–86.212 € enkel mits cao; > 86.212 € geldig tenzij cao. Compensatoire vergoeding + dubbele terugbetaling bij niet-naleving. Handelsvertegenwoordiger: één grens, geen vergoeding, sanctie = 3 maanden loon.

1. Overmacht (als schorsingsgrond)

• Sommige situaties van overmacht worden in de wet afzonderlijk geregeld (zie verder: tijdelijke werkloosheid wegens overmacht/technische stoornis).
• GEEN overmacht (dus geen schorsing op die grond):
  • Faillissement / kennelijk onvermogen van de WG.
  • Tijdelijke gedwongen sluiting van de onderneming op grond van milieuwetgeving of het Sociaal Strafwetboek.
• Loonbehoud: GEEN loonbehoud. Eventueel uitkering van de RVA.

2. Staking

• Begrip: protest waarbij het werk wordt neergelegd.
• Het is een recht, maar niet wettelijk geregeld.
• Loonbehoud: GEEN loonbehoud.

3. Onvolledige arbeidsdag

De WN is geschikt om te werken en begeeft zich naar het werk, maar:

• komt te laat of niet aan wegens overmacht, of
• kan niet beginnen of het werk niet voortzetten wegens overmacht
  • Uitzondering: staking in de onderneming (dan geen loonbehoud), of
• vervult zijn plicht als kiezer.

Loonbehoud: JA — loonbehoud voor de niet-gewerkte uren.

4. Jaarlijkse vakantie

• Geregeld door de vakantiewetgeving (zie ook het hoofdstuk sociale zekerheid).
• Rechten opbouwen in het vakantiedienstjaar → maximum 4 weken vakantie opnemen in het vakantiejaar.
• Twee opnamevormen:
  • Collectief: jaarlijkse sluiting van de onderneming, OF
  • Individueel: opname door de WN (met akkoord van de WG).

Loonbehoud — verschillende regeling arbeiders vs. bedienden:

5. Vlaams opleidingsverlof / educatief verlof

• Recht op afwezigheid naar aanleiding van een opleiding gevolgd door de WN.
• Loonbehoud: begrensd (geplafonneerd). De WG kan het loon terugvorderen bij de overheid.

6. Uitoefening van een politiek mandaat (politiek verlof)

• Politiek verlof voor instellingen op gemeentelijk en provinciaal niveau.
• Recht om tijd te besteden aan de invulling van het politiek mandaat — verschilt naargelang het mandaat en de grootte van de gemeente.
• Loonbehoud: soms behoud van loon.
• Bescherming tegen ontslag: zowel als kandidaat voor de verkiezingen als tijdens de uitoefening van het mandaat. Enkel nog ontslag mogelijk door de WG met een motief vreemd aan het politiek mandaat. Sanctie bij verboden ontslag: schadevergoeding = 6 maanden loon.

7. Voorlopige vrijheidsberoving

• Opsluiting in de gevangenis in afwachting van strafproces/bestraffing.
• Loonbehoud: GEEN behoud van loon.

8. Kort verzuim (klein verlet)

• Recht op afwezigheid bij: bepaalde familiegebeurtenissen; het vervullen van staatsburgerlijke verplichtingen / burgerlijke opdrachten; verschijning voor het gerecht.
• Gevallen en duur zijn strikt omschreven (overzichtstabel boek p. 100-101).
• Loonbehoud: JA — met behoud van het gewone loon.
• OPM: wettelijke samenwoning wordt gelijkgesteld met echtgeno(o)t(e).
• Veel CAO's hebben een gunstiger regeling dan de wettelijke minima.

9. Ziekte en ongeval (arbeidsongeschiktheid) Zeer belangrijk

Onderscheid in oorzaak:

• Gezondheidsprobleem niet rechtstreeks veroorzaakt op/door het werk ("gewone" ziekte/ongeval), vs.
• Arbeidsongeval / beroepsziekte.

Verplichtingen van de WN (voorwaarde voor gewaarborgd loon)

• Verwittiging van de WG: de WG op de hoogte brengen; een geneeskundig getuigschrift bezorgen; termijnen respecteren.
  • Uitzondering (geen attest verplicht): 3 keer per jaar voor één dag (afwijking mogelijk in ondernemingen < 50 werknemers).
• Controle van de arbeidsongeschiktheid mogelijk maken (controlearts). Betwistingen worden beslecht via een arts-scheidsrechter.
• Het recht op gewaarborgd loon is gekoppeld aan het naleven van deze verplichtingen.

Algemene regels gewaarborgd loon

• Gewaarborgd loon gedurende (max.) 30 dagen.
• Onder voorwaarden: verschillende regeling arbeiders vs. bedienden; specifieke regels bij korte werkhervatting en herval.
• Bij langere arbeidsongeschiktheid → overstap naar de sociale zekerheid (ZIV-uitkering ziekenfonds).
• Uitzonderingen: o.a. sportwedstrijden en gedeeltelijke werkhervatting met aangepast werk.
• Re-integratie / aangepast werk: bij langdurige arbeidsongeschiktheid → re-integratietraject (rol preventieadviseur-bedrijfsarts). Bij geleidelijke terugkeer met aangepast werk → dan is er GEEN schorsing meer.
• WG kan in bepaalde gevallen het gewaarborgd loon terugvorderen van derden (zie arbeidsongeval/beroepsziekte).

A) Gewaarborgd loon bij "gewone" ziekte/ongeval — ARBEIDERS

• Anciënniteitsvoorwaarde: 1 maand.
• 30 dagen gewaarborgd loon, opgesplitst in drie fasen (vanaf dag 15 ook gedeeltelijk via ZIV):

B) Gewaarborgd loon bij "gewone" ziekte/ongeval — BEDIENDEN

• AO van onbepaalde duur OF AO van bepaalde duur > 3 maanden: 30 dagen behoud van het normale loon (volledig, ten laste WG).
• AO van bepaalde duur (of welomschreven werk) < 3 maanden: loonwaarborg onder dezelfde voorwaarden als arbeiders, dus mét anciënniteitsvoorwaarde en opsplitsing in drie periodes:

C) Gewaarborgd loon bij ARBEIDSONGEVAL of BEROEPSZIEKTE

• ARBEIDERS: GEEN anciënniteitsvoorwaarde. 30 dagen gewaarborgd loon:
  • Dag 1-7: volledig loonbehoud (100 %);
  • Na de eerste week: 85,88 % van het normale loon. (De slide vermeldt "Dag 2-30: 85,88 %"; let bij het examen op de exacte cijfers in het boek.)
• BEDIENDEN: idem als "gewone" arbeidsongeschiktheid (zie B).
• Terugvordering: bij arbeidsongeval/beroepsziekte kan de WG het gewaarborgd loon (gedeeltelijk) terugvorderen bij de arbeidsongevallenverzekeraar / Fedris.

Loongrens voor ZIV-uitkeringen (referentie 2025–2026)

10. Moederschapsverlof (zwangerschaps-/bevallingsrust) Zeer belangrijk

Onderscheid:

• Prenataal verlof = afwezigheid kort vóór de bevalling (zwangerschapsverlof).
• Postnataal verlof = afwezigheid in de periode ná de bevalling (bevallingsverlof).

Loon en uitkering

• GEEN loonbehoud — wél uitkering ZIV.
• Eerste 30 dagen (d → d30): 82 % (ziekenfonds);
• Rest (na d30): 75 % (ziekenfonds, geplafonneerd).
• Er is een beschermde periode (ontslagbescherming, zie ook nietige bedingen i.v.m. moederschap).

Duur van de schorsing

• Prenataal: 6 weken voorafgaand aan de (vermoedelijke) bevalling: 1 week verplicht vlak vóór de bevalling; 5 voorgaande weken facultatief; niet-opgenomen facultatief verlof kan overgedragen worden naar de periode ná de bevalling.
• Postnataal: 9 weken verplicht op te nemen (= tewerkstellingsverbod); eventueel aan te vullen met overgedragen prenataal verlof.
• Verbod op arbeid: 1 week vóór en 9 weken ná de bevalling (verplichte kern).
• Extra verlof bij bevalling van een meerling.
• Bijzondere regeling bij langdurig verblijf van de pasgeborene in het ziekenhuis.
• Bijzondere regeling bij overlijden of langdurige hospitalisatie van de moeder: omzetting naar geboorteverlof voor de partner.

Schema pre-/postnataal verlof (Tabel 7)

11. Gevallen van schorsing tijdens de zwangerschapsperiode

Zwangerschapsonderzoek

• Indien niet anders mogelijk: recht op afwezigheid om zwangerschapsonderzoeken te ondergaan — enkel de nodige tijd.
• Loonbehoud: JA — met behoud van loon.

Profylactisch verlof (werkverwijdering)

• Tewerkstellingsverbod voor de zwangere werkneemster bij gezondheidsrisico's → werkverwijdering. Kan wettelijk of op ondernemingsniveau bepaald zijn.
• Loonbehoud: GEEN loonbehoud — wél uitkering ZIV.

12. Borstvoedingsverlof

• GEEN algemeen recht. Kan wel via onderling akkoord of regeling op ondernemingsniveau; GEEN loonbehoud.
• Wél een regeling bij gezondheidsrisico → werkverwijdering (cf. profylactisch verlof).

13. Borstvoedingspauzes

• Recht om na terugkeer uit het moederschapsverlof pauzes in te lassen: van een half uur (1 à 2 per dag), tot 9 maanden na de geboorte.
• Aan te vragen bij de WG. Bescherming tegen ontslag.
• Loonbehoud: GEEN loonbehoud — wél uitkering ZIV.

14. Geboorteverlof (partner)

• Recht op afwezigheid na de geboorte voor de partner van de moeder (vader / meemoeder).
• 20 dagen, op te nemen binnen 4 maanden na de geboorte.
• Loon: eerste 3 dagen loonbehoud — nadien uitkering ZIV (82 % brutoloon, beperkt).
• Bescherming tegen ontslag.

15. Adoptieverlof

• Recht op afwezigheid bij adoptie van een minderjarig kind.
• Elke ouder 6 weken; bijkomend recht te verdelen (sinds 2023: + 3 weken).
• Op te nemen per week, binnen 2 maanden volgend op de adoptie. Er is een procedure.
• Loon: eerste 3 dagen loonbehoud — nadien uitkering ZIV. Bescherming tegen ontslag.

16. Pleegzorg en pleegouderverlof

• Recht op afwezigheid om pleegzorg mogelijk te maken: max. 6 dagen per jaar. GEEN loonbehoud — uitkering RVA.
• Bij langdurige pleegzorg: uitgebreider recht (vergelijkbaar met adoptieverlof).

17. Verlof om dwingende reden

• Dringende en noodzakelijke tussenkomst van de WN bij een privégebeurtenis: ziekte/ongeval van een familielid; beschadiging van bezittingen; verschijning voor de rechtbank.
• Max. 10 dagen per jaar, voor de noodzakelijke tijd.
• Nieuw sinds 10/11/2022: 5 opeenvolgende dagen zorgverlof.
• Loonbehoud: GEEN loonbehoud.

18. Tijdelijke werkloosheid Zeer belangrijk

Algemeen

• Verschillende stelsels voor arbeiders en bedienden:
  • Arbeiders: technische stoornis, slecht weer, gebrek aan werk wegens economische oorzaken.
  • Bedienden: enkel gebrek aan werk wegens economische oorzaken.
• Socialezekerheidsluik: uitkering RVA tijdens de schorsing.
  • Procedure t.a.v. RVA: meldingsplicht WG op de eerste werkloosheidsdag + maandelijks hernieuwen indien nodig; elektronische melding; timing respecteren.
  • Nieuw sinds 1 januari 2024: de WG betaalt bovenop de uitkering een supplement van € 5,10/dag.

Arbeiders — Technische stoornis

• Begrip: overmacht m.b.t. de technische activiteit van de onderneming, binnen de onderneming, beperkt in de tijd.
• Gevolg: schorsing — eerste 7 dagen met loonbehoud, nadien met uitkering RVA.
• Meldingsplicht: aan RVA (aard stoornis + lijst betrokken WN) en aan de ondernemingsraad (of syndicale afvaardiging).
• Sanctie bij niet-naleven: langer loonbehoud. Supplement: WG blijft min. € 2/dag betalen.

Arbeiders — Slecht weer

• Begrip: werk onmogelijk wegens weer — WN verwittigd. Meldingsplicht bij RVA + toelichting aan betrokken WN.
• Sanctie bij niet-naleven: loonbehoud. Supplement: WG blijft min. € 2/dag betalen.
• Duurt de schorsing langer dan een maand? → de WN kan zonder opzegging beëindigen.

Arbeiders — Gebrek aan werk wegens economische oorzaken

• Duur van de schorsing:
  • Volledige schorsing: max. 4 weken.
  • Gedeeltelijke schorsing: ≥ 3 arbeidsdagen/week of 1 arbeidsweek/2 weken → mogelijk voor meer dan 3 maanden; < 3 arbeidsdagen/week of 1 arbeidsweek/2 weken → max. 3 maanden; < 1 arbeidsweek/2 weken + < 2 arbeidsdagen in die week → max. 4 weken.
  • Voor een nieuwe periode: minstens 1 week hervatting.
• Aanvullende vergoeding: WG betaalt min. € 2/dag bovenop de werkloosheidsuitkering.
• Procedure: aanplakking min. 7 dagen vooraf + mededeling economische reden aan ondernemingsraad (of syndicale afvaardiging) + mededeling RVA.
• Sanctie bij niet-naleven: eerste 7 dagen loonbehoud. WN kan tijdens de schorsing zonder opzegging beëindigen.

Bedienden — Gebrek aan werk wegens economische redenen

• Welke ondernemingen?
  • Onderneming in moeilijkheden: daling omzet/productie/bestellingen ≥ 10 % t.o.v. 2 jaar voordien; vaak ook economische werkloosheid voor de arbeiders; erkend door de minister van Werk.
  • CAO of ondernemingsplan goedgekeurd door FOD WASO.
• Duur: volledige schorsing max. 16 weken/kalenderjaar; gedeeltelijke schorsing max. 26 weken/kalenderjaar met min. 2 arbeidsdagen/week.
• Procedure: voorafgaande controle criteria RVA + aanplakking min. 7 dagen vooraf + melding RVA + mededeling aan ondernemingsraad (syndicale afvaardiging).
• Sanctie: loonbehoud. Supplement: WG betaalt min. € 5/dag bovenop de uitkering. WN kan zonder opzegging beëindigen.

19. Thematische verlofstelsels

Palliatief verlof

• Bijstand aan ongeneeslijk zieke personen in de terminale fase.
• Duur: volledige schorsing 1 maand, verlengbaar tot max. 3 maanden; gedeeltelijk halftijds of 1/5.
• Verwittiging WG + doktersattest. Bescherming tot 3 maanden na einde opname (sanctie = 6 maanden loon). Onderbrekingsuitkering RVA.

Verlof voor bijstand van een zwaar ziek gezins-/familielid

• Nood blijkt uit beoordeling van een arts.
• Duur: volledige schorsing max. 12 maanden; gedeeltelijk (halftijds of 1/5) max. 24 maanden; opname per maand tot 3 maanden (tenzij afwijkend akkoord); uitbreiding voor alleenstaande ouder bij bijstand kind ≤ 16 jaar.
• Specifiek stelsel bij hospitalisatie van een minderjarig kind: opname per week.
• Verwittiging WG (voorafgaand + doktersattest). Recht, maar WG kan uitstellen om organisatorische redenen (uitzonderlijk weigeren). Bescherming + onderbrekingsuitkering RVA.

Ouderschapsverlof

• Recht voor elke ouder, voor elk kind jonger dan 12 jaar (uitz. 21 jaar).
• Anciënniteitsvoorwaarde: min. 12 maanden in dienst bij de WG in de afgelopen 15 maanden.
• Vormen (onderling combineerbaar): volledige schorsing 4 maanden; halftijds 8 maanden; 1/5 20 maanden; 1/10 40 maanden (met akkoord WG).
• Voorafgaand WG verwittigen — mogelijkheid tot uitstel. Bescherming + onderbrekingsuitkering RVA.

Mantelzorgverlof

• Zorg voor een zorgbehoevende persoon; erkenning als mantelzorger door het ziekenfonds.
• Vormen: volledige schorsing 6 maanden over de loopbaan (max. 3 maanden voor één persoon); gedeeltelijk (halftijds of 1/5) 12 maanden (max. 6 maanden voor één persoon).
• Vooraf aanvragen bij WG én RVA. Bescherming + onderbrekingsuitkering RVA.

20. Tijdskrediet

Loopbaan onderbreken → onderscheid tussen het recht/voorwaarden vs. de uitkering (RVA).

Tijdskrediet met motief

• Vormen: voltijds en halftijds (CAO nodig), en 1/5.
• Duur i.f.v. motief: opleiding volgen max. 36 maanden (min. 3 maanden voltijds/halftijds; min. 6 maanden bij 1/5); zorg verlenen max. 51 maanden.
• Anciënniteitsvoorwaarde: 24 maanden.
• Tewerkstellingsvoorwaarde: voltijds → geen; halftijds → min. 75 % afgelopen 12 maanden; 1/5 → voltijds afgelopen 12 maanden.

Landingsbaan voor oudere werknemers

• Algemeen vanaf 55 jaar: halftijds of 1/5; loopbaanvoorwaarde 25 jaar; anciënniteit 24 maanden; tewerkstelling 75 % (halftijds) – voltijds (1/5).
• Uitzondering vanaf 50 jaar (zwaar beroep / onderneming in moeilijkheden of herstructurering).
• Onderbrekingsuitkering RVA bij landingsbaan: in principe vanaf 60 jaar; uitzondering vanaf 55 jaar mits CAO (lange loopbaan, zwaar beroep/nachtarbeid, bouwsector-medisch ongeschikt, onderneming in moeilijkheden/herstructurering).

Algemene bepalingen

• Bij berekening tewerkstellingsvoorwaarden: gelijkstelling van sommige schorsingen met prestaties + neutralisatie van sommige schorsingen.
• Aanvraag bij WG: 3 maanden (> 20 WN) of 6 maanden (≤ 20 WN) vóór aanvang; in ondernemingen ≤ 10 WN is instemming WG vereist; WG kan tot 6 maanden uitstellen; aftoetsen van de 5 %-drempel (gelijktijdige opname).
• Bescherming tegen ontslag: van kennisgeving tot 3 maanden na opname; sanctie = 6 maanden loon.
• Cumulatie met andere activiteiten: in principe verboden (uitzonderingen mogelijk).

Einde van de arbeidsovereenkomst

Wijzen van beëindiging

1. Onderlinge toestemming (wederzijds akkoord).
2. Overlijden van de werknemer (en bijzondere regeling bij overlijden WG).
3. (Medische) overmacht (definitieve arbeidsongeschiktheid).
4. Dringende reden (ontslag op staande voet).
5. Eenzijdig bij AO van onbepaalde duur (= ontslag, via opzegging óf verbreking met vergoeding).
6. Einde termijn (of einde van het bepaalde werk) bij AO van bepaalde duur.

1. Einde door onderlinge toestemming

• Wederzijds akkoord → toepassing van het algemeen contractenrecht.
• GEEN vormvereisten. Wél vereist: een volwaardige en vrije wilsuiting.

2. Einde door overlijden

• Overlijden van de WN: automatisch einde van de AO.
• Overlijden van de WG: NIET automatisch. Enkel einde als daardoor de aanleiding van de AO wegvalt (activiteit valt weg / persoonlijke medewerking was essentieel). De rechter kan een vergoeding toekennen.

3. Einde door medische overmacht

Vastgesteld tijdens een procedure met de volgende voorwaarden/stappen:

• WN is min. 9 maanden arbeidsongeschikt;
• geen re-integratietraject lopend;
• op initiatief van WN of WG;
• de preventieadviseur-arbeidsarts onderzoekt de definitieve ongeschiktheid;
• de WN kan nog een aanpassing van het werk vragen.

4. Einde wegens dringende reden (ontslag op staande voet) Zeer belangrijk

• Gevolgen: GEEN opzeggingstermijn en GEEN opzeggingsvergoeding. Wellicht ook geen werkloosheidsuitkering voor de ontslagen WN.
• Vorm: het ontslag zelf is niet onderworpen aan vormvereisten en kan zelfs via sms worden meegedeeld. Maar de WG moet verplicht schriftelijk de reden(en) meedelen binnen de termijn.

Beoordeling door de rechter:

• De rechter kan de feiten toetsen: niet ernstig genoeg of niet bewezen → herkwalificatie als "gewoon" ontslag → vergoeding.
• De rechter kan de procedures/termijnen controleren: niet gerespecteerd → "gewoon" ontslag → vergoeding.

5. Nietige bedingen i.v.m. de beëindiging

6. Beëindiging van de AO voor onbepaalde tijd

Een eenzijdige beslissing van WG of WN = ONTSLAG → moet kenbaar gemaakt worden. Twee mogelijkheden: opzegging (met prestaties) of verbreking (onmiddellijk, met vergoeding).

A) De opzegging

Vormvereisten van de opzegging:

• De AO eindigt na verloop van de termijn met prestaties.
• Schriftelijke kennisgeving met verplichte vermelding van de duur en de start van de opzeggingstermijn.
• Betekening verplicht via één van de volgende wijzen:
  • Overhandiging met handtekening voor ontvangst → enkel mogelijk bij opzegging door de WN → onmiddellijke uitwerking;
  • Aangetekend schrijven → uitwerking op de derde werkdag na verzending;
  • Gerechtsdeurwaardersexploot → onmiddellijke uitwerking.
• Aanvang van de opzeggingstermijn: de maandag volgend op de week van de kennisgeving.

Duur van de opzeggingstermijn — eenheidsstatuut (van toepassing sinds 2014):

• De discriminatie tussen arbeiders en bedienden is weggewerkt.
• De duur hangt af van de anciënniteit van de WN (ononderbroken in dienst — voorafgaand gewerkt als uitzendkracht kan meetellen). Uitgedrukt in weken.
• Verschillend voor WG en WN: de termijn die de WN moet respecteren is korter en kent een maximum.
• Tegenopzegging: enkel voor de WN, tijdens een lopende opzeggingstermijn (gegeven door de WG), wanneer de WN nieuw werk heeft gevonden → kan dan met een kortere tegenopzegging vertrekken.
• Er zijn enkele bijzondere situaties met verkorte opzegtermijnen.

Duur — bijzondere (overgangs)regeling voor WN in dienst vóór 2014 (op 31/12/2013):

• Een overgangsregeling behoudt aspecten van de oude regeling voor WN die op 31 december 2013 in dienst waren. Enkel van toepassing bij ontslag door de WG (nieuw sinds 28 oktober 2023).
• Bij ontslag na 31/12/2013 → drie stappen ("dubbele foto"):
  1. Vastklikken van de op 31/12/2013 verworven opzeggingstermijn (= "vastgeklikte termijn" / eerste foto — behoud van het verschil arbeiders–bedienden, "oud" ontslagrecht);
  2. Vaststelling van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014;
  3. De twee resultaten samentellen.

Vastklikken (stap 1) — concreet:

B) Verbreking (niet-naleven van de opzeggingstermijn)

De verbrekende partij moet een opzeggingsvergoeding (verbrekingsvergoeding) betalen aan de tegenpartij:

• gelijk aan het lopend loon voor de duur van de opzeggingstermijn (of het resterende deel ervan);
• inclusief voordelen;
• inclusief het gemiddelde veranderlijk loon.

Gevolgen van schorsing voor de opzegging

• Opzegging betekend door de WG: bij schorsing houdt de opzeggingstermijn tijdelijk op te lopen (de termijn wordt geschorst/verlengd).
• Opzegging betekend door de WN: de opzeggingstermijn loopt door (geen schorsing van de termijn).

Beëindiging om reden van arbeidsongeschiktheid door ziekte/ongeval

• Arbeidsongeschikt tijdens een opzeggingstermijn (gegeven door WG): de WG kan de AO verbreken; verbrekingsvergoeding = loon voor de resterende periode − het gewaarborgd loon.

7. Beëindiging van de AO voor bepaalde tijd / duidelijk omschreven werk

• Principe: de AO eindigt op het afgesproken tijdstip (of bij voltooiing van het werk) → geen opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding nodig.
• Voortijdige beëindiging (vóór de einddatum)?
  • Recht op een verbrekingsvergoeding gelijk aan het loon voor de resterende periode; begrensd tot het dubbel van de opzeggingsvergoeding die zou gelden bij onbepaalde duur.
  • In de eerste helft van de duurtijd (begrensd tot max. 6 maanden): een opzeggingstermijn zoals bij onbepaalde duur is mogelijk; het einde van die termijn moet binnen de eerste helft (of binnen de 6 maanden) vallen.

Arbeidsongeschiktheid binnen een contract van bepaalde duur:

8. Sollicitatieverlof

• Recht op afwezigheid tijdens de opzeggingstermijn om een nieuwe job te zoeken. Met loonbehoud.
• Omvang:
  • Laatste 26 weken van de opzeggingstermijn: max. 2 halve dagen per week (eventueel op één hele dag opgenomen);
  • Voordien (vóór die laatste 26 weken): 1 halve dag per week.

9. Motiveringsplicht van ontslag door de WG (CAO nr. 109)

• De WN (bij AO van onbepaalde duur) heeft het recht om bij ontslag de reden te kennen. Uitzonderingen, bv. niet na ontslag tijdens de eerste zes maanden tewerkstelling.

Procedure (concrete redenen opvragen):

• De WN doet de aanvraag per aangetekende brief:
  • bij verbreking: binnen 2 maanden (na het einde van de AO);
  • bij opzeggingstermijn: binnen 6 maanden na de start van de opzeggingstermijn, maar niet later dan 2 maanden na het einde van de AO.
• De WG reageert binnen 2 maanden. Sanctie bij niet/laattijdig antwoorden: burgerlijke boete = 2 weken loon.

Het ontslag mag dus niet kennelijk onredelijk zijn. Niet ok? → de rechter kan een schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon toekennen.

10. Outplacement

• Ondersteuning & begeleiding van de WN bij de zoektocht naar een nieuwe job.
• Verplicht aanbod + financiering door de WG:
  • bij recht op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, of
  • bij ontslag van een WN ouder dan 45 jaar met min. 1 jaar anciënniteit.

Snelle examenchecklist

Schorsing — heeft de WN loonbehoud?

• JA (loon WG): onvolledige arbeidsdag, jaarlijkse vakantie (bediende), kort verzuim, ziekte/ongeval (gewaarborgd loon, eerste fasen), zwangerschapsonderzoek, geboorte-/adoptieverlof (eerste 3 dagen), technische stoornis/economische werkloosheid (eerste 7 dagen).
• NEE, wél ZIV-uitkering: moederschapsverlof, profylactisch verlof, borstvoedingspauzes, ziekte/ongeval na 30 dagen.
• NEE, wél RVA-uitkering: tijdelijke werkloosheid (na de loonbehoudfase), pleegzorg, thematische verlofstelsels, tijdskrediet.
• NEE (geen vervangingsinkomen tenzij apart): overmacht, staking, voorlopige vrijheidsberoving, verlof om dwingende reden.

Belangrijkste cijfers om te onthouden:

• Gewaarborgd loon ziekte: 30 dagen; arbeider 85,88 % / 25,88 %, bediende kort BD 86,93 % / 26,93 %.
• Moederschap: prenataal 6 weken (1 verplicht), postnataal 9 weken verplicht; verbod 1 week vóór / 9 weken ná; uitkering 82 % → 75 %.
• Geboorteverlof: 20 dagen binnen 4 maanden, eerste 3 dagen loon.
• Dringende reden: 3 werkdagen (ontslag) + 3 werkdagen (motivering).
• Eenheidsstatuut sinds 2014; vastklikken op 31/12/2013; loongrens bediende € 32.254.
• Sollicitatieverlof: laatste 26 weken → 2 halve dagen/week.
• Outplacement: opzeg ≥ 30 weken of 45+ met 1 jaar anciënniteit.
• Motiveringsplicht: aanvraag 2 mnd (verbreking) / 6 mnd (opzeg); WG antwoordt binnen 2 mnd; boete 2 weken loon; kennelijk onredelijk ontslag 3–17 weken loon.
• Sanctie bij verboden ontslag (thematisch verlof/tijdskrediet/politiek mandaat): 6 maanden loon.

1. Wetgeving op het arbeidsreglement Belangrijk

1.1 Vermeldingen in het arbeidsreglement

De inhoud valt in drie categorieën: (1) wettelijk verplicht, (2) verplicht volgens andere reglementering, (3) vrije/facultatieve bepalingen.

(1) Wettelijk verplichte vermeldingen (o.m.)

• Begin en einde van de arbeidsdag en de rustpauzes.
• Wijze, tijdstip en plaats van uitbetaling van het loon.
• Opzegtermijnen en dringende redenen → let op: opzegtermijnen aanpassen aan het eenheidsstatuut.
• Rechten en plichten van het toezichthoudend personeel.
• Duur van de jaarlijkse vakantie en de regels inzake de toekenning van vakantie.
• CAO's die van toepassing zijn in de onderneming.

(2) Verplicht volgens andere reglementering

• Naam en adres van de verlofkas, de kas voor kinderbijslagen, ...
• Bepalingen inzake ongewenst seksueel gedrag / pesten.
• CAO nr. 25 i.v.m. gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
• Feestdagen en vervangingsdagen.
• CAO nr. 100 i.v.m. preventief alcohol- en drugbeleid.

(3) Vrije (facultatieve) bepalingen

• bv. i.v.m. arbeidsongeschiktheid;
• bv. policy e-mail en internet;
• bv. maatregelen inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

1.2 Opstelling en wijziging — procedure

1.3 Bekendmaking

Het arbeidsreglement moet bekendgemaakt worden aan de werknemers: elke werknemer moet er kennis van kunnen nemen en een exemplaar moet beschikbaar zijn.

1.4 Toezicht en sancties

• Toezicht door de sociale inspectie (Toezicht op de Sociale Wetten).
• Bij niet-naleving: sancties (administratieve en/of strafrechtelijke sanctionering).

2. Loonbescherming / Loonwet (1965) Zeer belangrijk

2.1 Begrip "loon"

2.2 Modaliteiten van de loonbetaling

• Munt: het loon in geld wordt betaald in wettig betaalmiddel (euro).
• Wijze van betaling: in principe giraal (overschrijving op rekening); betaling van hand tot hand (cash) is slechts uitzonderlijk en aan voorwaarden onderworpen.
• Tijdstip: het loon moet regelmatig en op vaste tijdstippen betaald worden (frequentie afhankelijk van de regeling; uiterlijke betaaldatum wettelijk bepaald). Het loon moet betaald worden binnen de wettelijke termijn na de betrokken arbeidsperiode.
• Plaats: op een geoorloofde plaats; betaling op plaatsen waar drank wordt verkocht of in winkels is verboden (om misbruik te vermijden).
• Document bij loonbetaling: de werkgever moet bij elke betaling een afrekening / loonbrief bezorgen met de berekening van het loon en de inhoudingen.

2.3 Loon in natura

• Slechts toegelaten voor een gedeelte van het loon (niet het volledige loon mag in natura).
• Limitatieve opsomming: enkel de door de wet opgesomde voordelen mogen als loon in natura gelden (bv. huisvesting, voeding, gebruik van bepaalde goederen), telkens met een maximaal toegelaten gedeelte.

2.4 Inhoudingen op het loon

• Toegelaten inhoudingen (limitatief), o.a.: inhoudingen krachtens belasting- en RSZ-wetgeving, boetes conform het arbeidsreglement, schadevergoeding, voorschotten in geld door de WG op nog te verdienen loon, de borgsom.
• Algemene grens: totaal van de inhoudingen max. 1/5 van het loon (behoudens specifieke uitzonderingen, bv. bij opzettelijk veroorzaakte schade).

2.5 Gewaarborgd gemiddeld minimummaandinkomen (GGMMI)

• Geldt voor werknemers vanaf 18 jaar.
• Huidig bedrag: 2.111,89 EUR vanaf 1/2/2025.
• Het is een maandgemiddelde (geen strikt bedrag per kalendermaand).
• Afwijkende bedragen voor studenten.
• Indexatie: wordt geïndexeerd.
• Suppletief karakter: geldt enkel als er geen gunstiger sectorale of ondernemings-CAO of individueel hoger loon is.
• Afwijkende regeling voor startersjobs.

2.6 Overdracht en beslag op loon

Welk loon is vatbaar voor overdracht of beslag?

• Het loon wordt verdeeld in loonschijven (oplopende inkomensschijven met telkens een ander beschermd percentage).
• Het nettoloon is gedeeltelijk beschermd tegen afstand: per schijf is slechts een deel (of niets) voor beslag/overdracht vatbaar. Een onderste schijf is volledig beschermd; de hoogste schijf is volledig vatbaar.
• Uitzonderingen op de beperking: bv. bij onderhoudsgeld (alimentatie) gelden de gewone grenzen niet — het volledige loon kan dan in aanmerking komen.

Procedure:

• Loonoverdracht: vereist voorafgaande instemming van de WN in een overeenkomst. Bij niet-betaling van de schuld → de schuldeiser (SE) betekent het voornemen tot uitvoering aan de WN en de WG.
• Loonbeslag: verloopt via een akte van beslag door een gerechtsdeurwaarder → de WG doet een verklaring van derde-beslagene (verklaart welk loon hij verschuldigd is en zal inhouden).

2.7 Maatregelen tegen de loonkloof (m/v)

De Loonkloof-wet voorziet maatregelen op verschillende niveaus:

• Interprofessioneel en sectoraal niveau.
• Op niveau van de onderneming:
  • Rapporteringsplicht via de sociale balans;
  • analyse voorleggen aan de ondernemingsraad; indien nodig een actieplan;
  • eventueel aanstelling van een vertrouwenspersoon.

2.8 Eindejaarspremie

• Geen algemene wettelijke regeling.
• Wordt geregeld op sectoraal of ondernemingsniveau.
• Uiteenlopende regelingen qua voorwaarden, bedrag en berekeningswijze.

3. Arbeidsduur — Arbeidswet (16 maart 1971) Zeer belangrijk

3.1 Toepassingsgebied

• De Arbeidswet is van toepassing op werknemers en werkgevers.
• Belangrijke uitzonderingen (o.a.):
  • ambtenaren;
  • werknemers met een leidende functie of vertrouwenspost (opgesomd bij Koninklijk Besluit);
  • handelsvertegenwoordigers;
  • dienstboden;
  • artsen, veeartsen, tandartsen en studenten-stagiairs in die beroepen.

3.2 Begrip arbeidsduur

3.3 De grenzen van de arbeidsduur (gewone arbeidsregime)

3.4 Verlegging / afwijking van de grenzen

De wet laat verschillende systemen toe om de grenzen te overschrijden of soepeler in te vullen:

1. Overschrijding van de daggrens (in bepaalde gevallen mag de daggrens hoger liggen).
2. Verlaging van de weekgrens (sectoraal kan de week korter zijn dan 38u).
3. De weekgrens bepaald als een gemiddelde:
   • de 38u wordt gemiddeld gehaald over een referteperiode: per trimester, verlengbaar tot jaarbasis;
   • begrenzing tot 143 uren overschrijding van het gemiddelde (interne grens die niet overschreden mag worden vóór inhaalrust).
4. De flexibele arbeidsweek ("kleine flexibiliteit"):
   • principe: arbeidsduur aanpassen aan piek- en dalperiodes, met een gemiddelde op jaarbasis;
   • voorwaarden o.a.: vastleggen van nieuwe (ruimere) grenzen, aankondiging van de roosters, en de verloning losgekoppeld van de reële prestaties (men krijgt een vast gemiddeld loon, ook al varieert de gewerkte tijd).
5. Flexibele arbeidsregelingen ("grote flexibiliteit"):
   • afwijkingen op de klassieke beperkingen van de arbeidsduur;
   • strikte invoeringsprocedure (CAO);
   • nieuwe grenzen: max 12u/dag.
6. Glijdende uurroosters:
   • de WN kiest vrij begin/einde van de werkdag;
   • voorwaarden: in te voeren via arbeidsreglement of CAO;
   • beperkingen o.a.: glij- en stamtijden, naleving van de gemiddelde arbeidsduur, tijdsregistratie.
7. De arbeidsdeal — vierdaagse werkweek en wisselend weekregime:
   • mogelijkheid in te voeren op niveau van de onderneming;
   • opname per periode van zes maanden na het afsluiten van de overeenkomst.

3.5 Naleving van de uurroosters

• Het arbeidsreglement bevat een overzicht van de arbeidstijden (uurroosters).
• Uitzonderingen mogelijk.

3.6 Rusttijden en rustpauzes

(Voor elk geldt: uitzonderingen zijn mogelijk.)

3.7 Overwerk (overuren)

Toegelaten overwerk:

Telkens gelden maximumgrenzen.

Inhaalrust:

• In ruil voor overwerk heeft de WN recht op inhaalrust.
• Op te nemen binnen het trimester, verlengbaar tot één jaar.
• Er gelden modaliteiten en afwijkingen.
• Interne overurengrens: 143u (grens die niet overschreden mag worden zonder inhaalrust).
• Overurenkrediet: soms heeft de WN de keuze tussen uitbetaling en inhaalrust (bv. bij vrijwillige overuren).

Overloon (toeslag): de WN heeft naast inhaalrust recht op overloon wanneer de wettelijke grenzen overschreden worden.

Er geldt een informatieplicht van de WG t.a.v. de WN.

4. Nachtarbeid & zondagsrust Minder belangrijk

4.1 Nachtarbeid

• Principieel verbod op nachtarbeid (arbeid tussen 20u en 6u), met uitzonderingen (specifieke sectoren/werkzaamheden, bv. ploegenarbeid, e-commerce, ...).

4.2 Zondagsrust

Afwijkingen:

• Voor alle ondernemingen voor de uitvoering van bepaalde werken, indien niet combineerbaar met de normale exploitatie van de onderneming.
• Voor bepaalde ondernemingen of werken via Koninklijk Besluit, bv. horeca, fitnesscentra, ...
• Kleinhandelszaken.
• Seizoensgebonden bedrijven / bedrijven die in open lucht werken bij ongunstig weer.
• Ploegenarbeid.
• E-commerce.

5. Betaalde feestdagen Zeer belangrijk

5.1 Principe

• Verbod van tewerkstelling tijdens de feestdagen.
• Er zijn 10 wettelijke betaalde feestdagen per jaar.

5.2 De 10 wettelijke feestdagen

5.3 Vervanging bij samenvallen met zondag of inactiviteitsdag

• De vervangingsdag wordt bepaald op sectoraal vlak of op ondernemingsniveau.
• Wordt er geen beslissing genomen over de vervangingsdag, dan geldt automatisch de eerstvolgende gewone werkdag als vervangingsdag.

5.4 Inhaalrust na toegelaten prestaties

• Werd er toch (toegelaten) gewerkt op een feestdag, dan heeft de WN recht op inhaalrust.

5.5 Bekendmaking

• De feestdagen en hun vervangingsdagen worden bekendgemaakt via het arbeidsreglement.
• Jaarlijks vóór 15 december moet de lijst voor het volgende jaar uithangen/bekendgemaakt worden.

5.6 Loon voor feestdagen

• De WN behoudt zijn loon voor de feestdag, alsof er gewerkt werd (gewoon dagloon, ten laste van de WG).
• Wat tijdens afwezigheden? Onder bepaalde voorwaarden behoudt de WN het recht op feestdagloon, ook als de feestdag valt tijdens een periode van schorsing (afhankelijk van aard en duur van de afwezigheid; bv. recht op feestdagloon kan blijven gelden gedurende een beperkte periode na het einde van bepaalde schorsingen).
• Nabetaling van een feestdag bij ontslag: valt een feestdag binnen een bepaalde periode na het einde van de arbeidsovereenkomst, dan moet de WG die feestdag onder voorwaarden alsnog uitbetalen (afhankelijk van de duur van de tewerkstelling).

Snel-overzicht examen (cheatsheet)

• Arbeidsreglement: bron van arbeidsvoorwaarden; 3 soorten vermeldingen (verplicht wettelijk / verplicht via andere reglementering / vrij); procedure verschilt mét OR (initiatiefrecht + goedkeuring; geen akkoord → inspectie → PC) vs zonder OR (ontwerp WG aanplakken + opmerkingenregister → inspectie → PC).
• Loonwet: loon = geld + fooien + waardeerbare voordelen; NIET: vakantiegeld, SZ-aanvullingen, winstpremies, sociaal abonnement. Inhoudingen max 1/5. GGMMI 2.111,89 EUR (1/2/2025). Overdracht = vrijwillig; beslag = via vonnis; loonschijven beschermen nettoloon; uitzondering onderhoudsgeld.
• Arbeidsduur: 8u/dag – 38u/week, prestaties 6u-20u, werkperiode ≥ 3u. Gemiddelde over trimester → jaar, interne grens 143u. Grote flexibiliteit max 12u/dag. Rust: 11u/24u, 35u/week, pauze 15min na 6u. Overloon 50% (gewoon) / 100% (zon-/feestdag).
• Feestdagen: 10 wettelijke; samenval met zondag → vervangingsdag (sector/onderneming, anders eerstvolgende werkdag); bekendmaking via arbeidsreglement vóór 15 dec; loon alsof gewerkt.

3. Verplichtingen van de werkgever

De werkgever moet een preventiebeleid voeren. De kern daarvan is het dynamisch risicobeheersingssysteem: een continu proces om risico's te beheersen.

Dit systeem wordt vertaald in twee planningsdocumenten:

• Globaal preventieplan (GPP) — voor een periode van 5 jaar; bevat de strategie en de te bereiken doelstellingen op lange termijn.
• Jaarlijks actieplan (JAP) — concretiseert het GPP voor het komende dienstjaar.

Bij het uitwerken van de maatregelen gelden de algemene preventieprincipes, opgebouwd als een preventiehiërarchie:

1. risico's vermijden;
2. risico's die niet vermeden kunnen worden, evalueren;
3. risico's bestrijden aan de bron;
4. het werk aanpassen aan de mens;
5. collectieve beschermingsmaatregelen vóór individuele (PBM);
6. werknemers passende informatie en instructies geven.

4. Verplichtingen van de werknemer

Welzijn is een gedeelde verantwoordelijkheid. Elke werknemer moet, naar best vermogen, zorg dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van anderen. Concreet:

• correct gebruik van arbeidsmiddelen, gevaarlijke stoffen en de persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM);
• meewerken aan het preventiebeleid en de instructies van de werkgever opvolgen;
• gevaren melden aan de werkgever en aan de bevoegde diensten.

5. Preventieadviseur en preventiediensten

De preventiediensten werken samen met het Comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW), het overlegorgaan met werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers dat advies geeft over het welzijnsbeleid.

6. Psychosociale risico's

De werkgever moet deze risico's voorkomen via risicoanalyse en passende maatregelen. Voor de aanpak van individuele situaties bestaan twee aanspreekpunten:

• Vertrouwenspersoon — laagdrempelig eerste aanspreekpunt; informele opvang en bemiddeling.
• Preventieadviseur psychosociale aspecten — gespecialiseerde adviseur die ook de formele procedure behandelt.

Een werknemer die meent schade te ondervinden, kan kiezen tussen twee procedures:

7. Kernpunten

• Welzijnswet 4 augustus 1996 + Codex = het wettelijk kader.
• Welzijn = geheel van factoren m.b.t. de arbeidsvoorwaarden waarin het werk wordt uitgevoerd, nagestreefd via 7 welzijnsdomeinen.
• Werkgever voert een preventiebeleid via het dynamisch risicobeheersingssysteem, het globaal preventieplan (5 jaar) en het jaarlijks actieplan.
• Preventiehiërarchie: vermijden → evalueren → bestrijden aan de bron → collectieve vóór individuele bescherming.
• Werknemer: correct gebruik van arbeidsmiddelen/PBM, meewerken en gevaren melden.
• Preventieadviseur in de IDPBW (intern) en EDPBW (extern); overleg via het CPBW.
• Psychosociale risico's (stress, geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag): vertrouwenspersoon en preventieadviseur PSA, met een informele en een formele procedure.

2. Toepassingsgebied Minder belangrijk

Per stelsel geldt een eigen toepassingsgebied en eigen aansluiting.

2.1 Stelsel van de werknemers (loontrekkenden)

Zij betalen (via de werkgever) bijdragen voor de volgende takken:

1. Ziekte en invaliditeit (sector gezondheidszorgen + sector uitkeringen)
2. Gezinsbijslag
3. Pensioenen
4. Arbeidsongevallen
5. Beroepsziekten
6. Werkloosheid
7. Jaarlijkse vakantie

→ Werknemers genieten dus de volledige (ruimste) bescherming van de 7 takken.

2.2 Stelsel van de zelfstandigen

Zij betalen bijdragen voor een beperktere lijst:

1. Ziekte en invaliditeit (sector gezondheidszorgen + sector uitkeringen)
2. Gezinsbijslag en moederschap
3. Pensioenen
4. Overbruggingsrecht
5. Mantelzorg en rouw

Beheersstructuur zelfstandigen: de zelfstandige sluit verplicht aan bij een sociaal verzekeringsfonds óf bij de Nationale Hulpkas voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen (NHSVZ). Deze fondsen storten door aan de RSVZ (Rijksdienst voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen). Vervolgens via: RIZIV → HZIV/ziekenfonds; FPD → pensioen; kinderbijslagfonds → zelfstandigen met kinderen; overbruggingsrecht → zelfstandigen in problemen.

2.3 Stelsel van de ambtenaren (vastbenoemden)

• Bescherming via het statuut.
• Zelfde risico's als werknemers, behalve bepaalde takken die wegvallen (o.a. werkloosheid in de klassieke zin).
• Heel wat uitkeringen worden rechtstreeks door de tewerkstellende overheid betaald en niet via de RSZ → lagere RSZ-bijdrage.

3. Bijdragen berekenen (werknemers) Zeer belangrijk

3.1 Van loonkost werkgever naar nettoloon — de 4 stappen

3.2 De drie inhoudingen / lasten met hun percentages

• Patronale RSZ (± 25 %): wordt door de werkgever betaald bovenóp het brutoloon. Brutoloon + patronale bijdrage = totale loonkost voor de werkgever.
• RSZ werknemer (13,07 %): de persoonlijke socialezekerheidsbijdrage, ingehouden op het volledige brutoloon. Brutoloon − 13,07 % = belastbaar loon.
• Bedrijfsvoorheffing: een voorschot op de personenbelasting, ingehouden op het belastbaar loon. Belastbaar loon − bedrijfsvoorheffing = nettoloon.

3.3 Rekenlogica vanuit het brutoloon (B)

Illustratief voorbeeld (controleer steeds met het effectieve barema voor de bedrijfsvoorheffing):

3.4 Administratieve formaliteiten van de werkgever

Bij aanvang / aansluitingen: aansluiting bij de RSZ, vakantiekas voor arbeiders, dienst Preventie en bescherming op het werk, arbeidsongevallenverzekering; documenten: arbeidsreglement, arbeidscontract, individuele rekening.

Specifieke verplichtingen bij: einde contract, werkloosheid, SWT, overlijden, ziekte of ongeval, arbeidsongeval, beroepsziekte.

4. Sociaal statuut zelfstandigen Zeer belangrijk

4.1 Aansluiting en algemeen kader

• RSVZ en sociale verzekeringsfondsen beheren het statuut.
• Verplichte aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds (of de Nationale Hulpkas).
• De zelfstandige betaalt bijdragen volgens een eigen systeem (anders dan werknemers).
• De uitkeringen zijn beperkter dan voor werknemers.

4.2 Rechten van de zelfstandige

WEL recht op:

• Ziekteverzekering — gezondheidszorg, arbeidsongeschiktheid, moederschapsrust
• Pensioen — rustpensioen, overlevingspensioen
• Overbruggingsrecht (de "faillissementsverzekering" van de zelfstandige)
• Gezinsbijslag / kinderbijslag (en moederschap)
• Mantelzorg en rouw

Overbruggingsrecht – bij stopzetting van de activiteit wegens: faillissement; collectieve schuldenregeling; economische moeilijkheden; overmacht → geeft recht op een tijdelijke uitkering.

4.3 Berekening sociale bijdragen — twee stappen

Stap 1 – Wettelijke voorlopige bijdragen:

• Berekend op het (netto belastbaar beroeps)inkomen van 3 jaar geleden (= refertejaar N−3).
• Verhoging van de voorlopige bijdrage is mogelijk zonder toelating (vrijwillig meer betalen).
• Verlaging is mogelijk mits toelating van het sociaal verzekeringsfonds (svf).

Stap 2 – Herziening en regularisatie (na ± 2 jaar):

• Na ongeveer 2 jaar worden de voorlopige bijdragen herzien en geregulariseerd.
• Pas dan is het werkelijke beroepsinkomen van het bijdragejaar bekend.
• Er worden definitieve bijdragen bepaald → bijbetaling of terugbetaling.

Tijdslijn:

4.4 Bijdragecategorieën

De bijdragevoet hangt af van (a) de hoogte van het beroepsinkomen en (b) het statuut van de zelfstandige:

• Hoofdberoep (belangrijk)
• Bijberoep
• Startende zelfstandige (belangrijk)
• Meewerkende echtgenoot/partner
• Gepensioneerde
• Student-zelfstandige

4.5 Bijdragepercentages hoofdberoep (Tabel 1)

Interpretatie van de schijven:

• Onder 17.008,88 €: je betaalt 20,5 % berekend op 17.008,88 € → de minimumbijdrage (ondergrens; nooit minder).
• Tussen 17.008,88 € en 73.447,52 €: vol tarief 20,5 % op het werkelijke inkomen.
• Tussen 73.447,52 € en 108.238,40 €: verlaagd tarief 14,16 % op die schijf.
• Boven 108.238,40 €: 0 % → het deel boven het plafond is bijdragevrij; daardoor een maximum op de bijdrage (4.995,78 €/kwartaal).

4.6 Overzichtstabel inkomen ↔ kwartaalbijdrage

Het overzicht koppelt netto belastbaar jaarinkomen aan grensbedragen en kwartaalbijdragen (hoofdberoep, 20,50 %):

4.7 Starters (primo-starter)

Bij starters is het inkomen nog niet gekend. Je hebt de keuze:

1. Forfaitair minimumbedrag — 871,71 €/kwartaal bij een maximaal geschat inkomen van ± 17.000 €.
2. Op basis van je werkelijke (geschatte) inkomsten.

Stelsel "primo-starter": als je inkomen ver onder de grens van 17.000 € ligt, kan je hiervoor kiezen.

4.8 Zelfstandige in bijberoep

Je bent zelfstandige in bijberoep wanneer je daarnaast een hoofdactiviteit uitoefent (vb. minstens halftijds werknemer, ambtenaar met voldoende uren, of een vervangingsinkomen).

• Onder de drempel < 1.881,76 € (Art. 37): géén (of beperkte) bijdragen verschuldigd.
• Boven die drempel: bijdragen zoals hoofdberoep, maar zonder volwaardige rechtenopbouw (men bouwt al rechten op via het hoofdstatuut).

4.9 Optimalisatie

1. Vermijd te late betaling van sociale bijdragen (verhogingen/boetes vermijden).
2. Spelen met inkomsten en/of uitgaven (timing, beroepskosten).
3. VAPZ (Vrij Aanvullend Pensioen voor Zelfstandigen) → fiscaal aftrekbaar + extra pensioen.
4. Een vennootschap oprichten (andere belasting- en bijdragelogica).

5. Werknemer vs. zelfstandige

Deel 3 — Individuele AO: begrippen Zeer belangrijk

• Basiswet = Wet 3 juli 1978 (WAO). Toepassing: arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers, dienstboden, studenten (uitzendkrachten = aparte wet).
• Definitie AO: wederkerige overeenkomst — arbeid tegen loon onder gezag. Gezag/ondergeschiktheid = onderscheidend criterium met zelfstandige.
• 4 bestanddelen ↔ tegenvoorbeeld: wederkerig ↔ statuut (ambtenaar) · arbeid ↔ opleiding · loon ↔ onkostenvergoeding · gezag ↔ geen gezag (aanneming).
• Schijnzelfstandige/-werknemer → herkwalificatie. Arbeidsrelatiewet: neutrale/algemene/specifieke criteria; vermoeden in risicosectoren (>1/2 van 9 criteria); platformwerkers (3/8 of 2 v.d. laatste 5).
• Geschrift vereist? Nee bij OD/voltijds; Ja bij bepaalde duur, vervanging, deeltijds, studenten. Geen geschrift BD → omzetting naar OD.
• Opeenvolgende BD: ≥ 3 mnd → max 4× / totaal ≤ 2 jaar; ≥ 6 mnd → max 3 jaar mits inspectie. Vervangingsovereenkomst: max 2 jaar.
• Eenheidsstatuut (2013): verschil arbeiders–bedienden in ontslagrecht + carensdag weggewerkt.
• Verplichtingen WN — art. 17 WAO: zorgvuldig werken, geheimhouding, verbod oneerlijke concurrentie (blijft na einde AO).
• Aansprakelijkheid WN — art. 18 WAO: enkel bij bedrog · zware fout · gewoonlijke lichte fout (niet bij toevallige lichte fout). Strafrechtelijk altijd persoonlijk.
• Verplichtingen WG — art. 20 WAO: werk geven · behoorlijke werkomstandigheden · loon betalen. Verbod eenzijdige wijziging essentiële voorwaarden.
• Verjaring: 1 jaar na einde AO óf 5 jaar na feit (max 1 jaar na einde AO).
• Scholingsbeding: schriftelijk, jaarloon > 43.106 € (2025), degressief 80–50–20 %, max 3 jaar.
• Concurrentiebeding (gewone WN, 2025): < 43.106 € nooit geldig · 43.106–86.212 € enkel mits cao · > 86.212 € geldig tenzij cao. Handelsvertegenwoordiger: één grens 43.106 €, geen vergoeding, sanctie = 3 maanden loon. WG kan afstand binnen 15 dagen na einde AO.

Deel 4 — Schorsing & einde AO Zeer belangrijk

• Schorsing = gevolgen AO tijdelijk opgeschort (AO blijft bestaan). Kernvraag: loonbehoud WG? vervangingsinkomen (ZIV/RVA)?
• Geen loonbehoud: overmacht, staking, voorlopige vrijheidsberoving, verlof om dwingende reden. Wel loon: onvolledige arbeidsdag, kort verzuim, vakantie (bediende).
• Gewaarborgd loon ziekte = 30 dagen. Arbeider: 100 % (d1-7) · 85,88 % (d8-14) · 25,88 % (d15-30). Bediende kort BD: 86,93 % / 26,93 %. Verwittiging + attest (uitz.: 3×/jaar 1 dag → vanaf 2026 nog 2×).
• Moederschap: prenataal 6 weken (1 verplicht), postnataal 9 weken verplicht; verbod 1 week vóór / 9 weken ná; uitkering ZIV 82 % → 75 %. Geboorteverlof partner: 20 dagen (eerste 3 loon).
• Tijdelijke werkloosheid: arbeiders (technische stoornis/slecht weer/economisch) — bedienden (enkel economisch); uitkering RVA + supplement.
• Thematische verloven/tijdskrediet: ontslagbescherming, sanctie verboden ontslag = 6 maanden loon (idem politiek mandaat); onderbrekingsuitkering RVA.
• Einde — wijzen: onderlinge toestemming · overlijden (WN automatisch, WG niet) · medische overmacht · dringende reden · eenzijdig OD (opzegging/verbreking) · einde termijn BD.
• Dringende reden = ernstige tekortkoming die samenwerking onmiddellijk onmogelijk maakt → geen termijn/vergoeding. Termijnen: ontslag binnen 3 werkdagen + motivering schriftelijk binnen 3 werkdagen (3+3). Niet ernstig/te laat → herkwalificatie "gewoon" ontslag + vergoeding.
• Opzegging: schriftelijk, duur + start vermeld; aangetekend (3e werkdag) / deurwaarder / overhandiging (enkel WN); aanvang = maandag na week kennisgeving. Verbreking = niet-naleven termijn → opzeggingsvergoeding (lopend loon).
• Opzegtermijn-logica: eenheidsstatuut sinds 2014; in weken; o.b.v. anciënniteit; WN korter + max. Bij schorsing: opzeg door WG stopt tijdelijk; door WN loopt door.
• Overgangsregeling (in dienst vóór 2014): "dubbele foto" — vastklikken op 31/12/2013 + termijn vanaf 1/1/2014 → optellen. Bediende loongrens 32.254 € (< = 3 mnd/begonnen 5 jaar; ≥ = 1 mnd/jaar, min. 3 mnd).
• Nietige bedingen einde: huwelijk · moederschap · pensioenleeftijd · loonbeslag.
• Sollicitatieverlof: laatste 26 weken → 2 halve dagen/week, daarvoor 1. Outplacement: opzeg ≥ 30 weken óf 45+ met 1 jaar anciënniteit.
• Motiveringsplicht (cao nr. 109): aanvraag 2 mnd (verbreking) / 6 mnd (opzeg); WG antwoordt binnen 2 mnd, boete = 2 weken loon. Kennelijk onredelijk ontslag → 3–17 weken loon.

Deel 5 — Reglement, loon & arbeidswet Zeer belangrijk

• Arbeidsreglement = bron van arbeidsvoorwaarden; 3 soorten vermeldingen (wettelijk verplicht / via andere reglementering / vrij). Procedure mét OR (initiatiefrecht) vs. zonder OR (ontwerp WG + opmerkingenregister → inspectie → PC).
• Loonwet (12 april 1965): loon = geld + fooien + in geld waardeerbare voordelen. NIET: vakantiegeld, SZ-aanvullingen, winstpremies, sociaal abonnement.
• Loonbetaling: euro · giraal · regelmatig/vaste tijdstippen · geoorloofde plaats · loonbrief. Inhoudingen max 1/5 van het loon.
• GGMMI = 2.111,89 € (1/2/2025), vanaf 18 jaar, suppletief, geïndexeerd.
• Loon & schuldeisers: overdracht = vrijwillig (overeenkomst) · beslag = gedwongen (vonnis/deurwaarder). Loonschijven beschermen nettoloon; uitzondering = onderhoudsgeld.
• Arbeidsduur (Arbeidswet 16 maart 1971): 8u/dag · 38u/week; prestaties 6u-20u; werkperiode ≥ 3u; in principe niet op zondag.
• Gemiddelde over trimester → jaar; interne grens 143u; grote flexibiliteit max 12u/dag.
• Rust: dagelijks 11u/24u · wekelijks 35u · pauze 15 min na max 6u arbeid.
• Overloon: 50 % (gewone dagen + zaterdag) · 100 % (zondag + feestdag); principieel verbod overwerk met uitzonderingen + inhaalrust.
• 10 wettelijke feestdagen (wet 4 jan. 1974): nieuwjaar, paasmaandag, 1 mei, Hemelvaart, pinkstermaandag, 21 juli, 15 aug., Allerheiligen, 11 nov., Kerstmis.
• Samenval met zondag/inactiviteitsdag → vervangingsdag (sector/onderneming, anders eerstvolgende werkdag). Bekendmaking via arbeidsreglement vóór 15 december; loon alsof gewerkt.
• Antidiscriminatie: direct/indirect; klacht bij arbeidsrechtbank of Unia; 6 maanden loon forfaitair of werkelijke schade; verschoven bewijslast.

Deel 6 — Welzijn op het werk Minder belangrijk

• Welzijnswet 1996 = basiswet welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.
• 7 welzijnsdomeinen: arbeidsveiligheid · gezondheid · psychosociale belasting · ergonomie · arbeidshygiëne · verfraaiing werkplaatsen · leefmilieu (interne/externe invloed).
• Aanpak via dynamisch risicobeheersingssysteem + preventiebeleid (globaal preventieplan + jaarlijks actieplan).
• Preventieadviseur: adviseert WG over welzijnsbeleid; werkt via interne dienst PBW, aangevuld met externe dienst PBW (o.a. arbeidsarts).
• Overleg over welzijn: CPBW (Comité PBW, ≥ 50 WN). Psychosociale risico's: geweld, pesten, ongewenst seksueel gedrag → vertrouwenspersoon + procedures.

Deel 7 — Sociale zekerheid Zeer belangrijk

• Doel: aan elke burger voldoende bestaansmiddelen waarborgen bij bedreiging door sociale risico's. Enge zin = sociale zekerheid (verzekeringslogica) · brede zin = sociale bijstand (leefloon/OCMW).
• 7 takken: pensioen · werkloosheid · arbeidsongevallen · beroepsziekten · gezinsbijslag · ZIV · jaarlijkse vakantie.
• 3 stelsels: werknemers (AO) · zelfstandigen (geen gezag) · ambtenaren (statuut).
• Financiering: sociale bijdragen 65 % · rijksbijdragen 25 % · andere 10 %. Techniek = omslagstelsel (repartitie), niet kapitalisatie. Inning via RSZ.
• Loonketen: loonkost WG → brutoloon → belastbaar loon → nettoloon.
• Werknemerspercentages: patronale RSZ ± 25 % (bovenop bruto) · RSZ werknemer 13,07 % (van bruto) · bedrijfsvoorheffing (van belastbaar). RSZ → RSZ; bedrijfsvoorheffing → FOD Financiën; beide per kwartaal.
• Zelfstandigen: aansluiting sociaal verzekeringsfonds → RSVZ. Geen werkloosheid, arbeidsongevallen, beroepsziekten. Wel ZIV, pensioen, gezinsbijslag/moederschap, overbruggingsrecht, mantelzorg.
• Bijdragen zelfstandigen — 2 stappen: (1) voorlopig op inkomen N−3; (2) na ± 2 jaar herziening + regularisatie op werkelijk inkomen. Vb. inkomen 2025 → kijkt naar 2023.
• Percentages hoofdberoep: 20,5 % tot 73.447,52 € · 14,16 % van 73.447,52 tot 108.238,40 € · 0 % daarboven. Min. 871,71 €/kwartaal · max. 4.995,78 €/kwartaal.
• Overbruggingsrecht bij stopzetting: faillissement, collectieve schuldenregeling, economische moeilijkheden, overmacht → tijdelijke uitkering.

Oefening 4 — Arbeidsovereenkomst vs. contract van aanneming

Opgave.

1. Welk verschil bestaat er tussen een arbeidsovereenkomst en een contract van aanneming?
2. Waarom is het van belang te weten welk van de twee contracten van toepassing is?

Oefening 5 — Welk soort arbeidsovereenkomst (arbeider/bediende)?

Opgave. Welke soort van arbeidsovereenkomst is van toepassing in volgende gevallen:

1. de secretaris in dienst van een volksvertegenwoordiger;
2. de vrachtwagenchauffeur in dienst van een transportfirma;
3. de chauffeur van de directeur van een privéonderneming;
4. het onderhoudspersoneel in dienst van een kliniek;
5. de verkoopster in de beenhouwerij-afdeling van een grootwarenhuis;
6. een tuinman in dienst van een familie;
7. een tuinman in dienst van een bloem- en plantenkwekerij;
8. een magazijnier?

Oefening 6 — Verzekeringsagent: bediende?

Opgave. Is een verzekeringsagent verbonden door een bediendencontract? Verklaar.

Oefening 7 — Mag een cao of individuele AO afwijken van de wet?

Opgave. Mag een cao of een individuele arbeidsovereenkomst een regeling voorzien die afwijkt van de wet op de arbeidsovereenkomsten?

Oefening 8 — Ontslag op staande voet zonder dringende reden door personeelschef

Opgave. Een personeelschef ontslaat een werknemer op staande voet zonder dat er sprake kan zijn van een dringende reden. Kan de directeur van de firma hiervan afstand nemen zodat hij niet verantwoordelijk is voor de gevolgen?

Oefening 9 — Vordering voor achterstallig vakantiegeld van twee jaar geleden

Opgave. Kan een werknemer tegenover zijn werkgever een vordering instellen voor achterstallig vakantiegeld van twee jaar geleden?

Oefening 10 — Consensueel contract

Opgave. De arbeidsovereenkomst is een consensueel contract. Wat betekent dat?

Oefening 11 — AO bepaalde tijd zonder geschrift

Opgave. Een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd wordt gesloten zonder geschrift. Wat is daarvan het gevolg?

Oefening 12 — Opeenvolgende contracten van bepaalde duur

Opgave.

1. Een voetbalclub sluit met een profspeler twee opeenvolgende arbeidscontracten van twee jaar. Is dat toegelaten?
2. Een firma sluit met een werknemer drie opeenvolgende arbeidscontracten van zes maanden. Gevolg?

Oefening 13 — Casus Dirk: schijnzelfstandigheid (IT-consultant Sport-online)

Opgave. Dirk werkt als IT-consultant op zelfstandige basis (minder sociale bijdragen, meer nettoloon). Bij zijn huidige klant, de firma Sport-online (KMO, online sportkleding), is hij al drie jaar aan de slag. Hij stuurt maandelijks een factuur van 2 750,00 EUR. Op de werkvloer draait hij mee in een team met nog drie anderen die wél een arbeidsovereenkomst met Sport-online hebben. Het team staat in voor de werking en het onderhoud van de website. Ze passeren 's ochtends langs de prikklok; de dag begint met een korte briefing door hun leidinggevende Hans (financieel directeur), die het team aanstuurt. Op vrijdagnamiddag evalueert Hans de werkzaamheden. Door een forse daling van de bestellingen zet Hans de samenwerking met Dirk onmiddellijk stop; hun samenwerkingsovereenkomst laat dat toe. Dirk krijgt geen ontslagvergoeding en heeft geen recht op werkloosheidsuitkering. Wat kan hierover gezegd worden?

Oefening 14 — Casus Johan: laattijdig ondertekend contract van bepaalde duur

Opgave. Op 1 maart begon Johan te werken bij een vzw die daklozen begeleidt in Brussel. Men zocht iemand om gedurende zes maanden orde op zaken te stellen in het departement Administratie. Op 15 april stelt de directrice vast dat er nog geen contract werd opgemaakt en doet snel het nodige. Op 16 april legt ze een contract van bepaalde duur (duurtijd 1 maart t.e.m. 31 augustus) ter ondertekening voor aan Johan. Wat kan hier arbeidsrechtelijk over opgemerkt worden?

Thema 2 — Rechten en plichten / aansprakelijkheid (boek p. 86)

Oefening 1 (p. 86) — Lichte schuld van de werknemer

Opgave. Een werknemer veroorzaakt schade bij een klant door een fout. Het betreft een lichte fout. Is de werknemer aansprakelijk?

Oefening 2 (p. 86) — Verhaal bij zware fout

Opgave. De werkgever heeft de schade aan de klant vergoed terwijl de werknemer een zware fout beging. Kan hij verhaal uitoefenen?

Oefening 3 (p. 86) — Verplichte vermeldingen in een (bepaalde-duur)contract

Opgave. Welke gegevens moeten in de overeenkomst worden opgenomen?

Oefening 4 (p. 86) — Beding tot eenzijdige wijziging door werkgever

Opgave. Een werkgever heeft zich contractueel het recht voorbehouden om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen (en wijzigt de functie van de werknemer). Mag dat?

Thema 3 — Schorsing van de overeenkomst, overmacht, klein verlet (boek p. 102-103)

Oefening 1 — Einde wegens overmacht

Opgave. Wat gebeurt er met de arbeidsovereenkomst wanneer de uitvoering totaal onmogelijk is geworden?

Oefening 2 — Tijdelijke onmogelijkheid wegens overmacht (schorsing)

Opgave. Wat als de uitvoering slechts tijdelijk onmogelijk is wegens overmacht? Behoudt de werknemer loon?

Oefening 3 — Faillissement van de werkgever

Opgave. Is het faillissement een reden tot schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Oefening 4 — Gevolg van schorsing voor de verplichtingen

Opgave. Wat zijn de gevolgen van een schorsing voor de verplichtingen van de partijen?

Oefening 5 — Vertraging onafhankelijk van de wil van de werknemer

Opgave. Een werknemer komt te laat door een oorzaak buiten zijn wil. Behoudt hij zijn loon?

Oefening 6 — Onvolledige/onderbroken arbeidsdag (a en b)

Opgave. Toepassingen van de regelgeving m.b.t. de onvolledige/onderbroken arbeidsdag:

1. De werknemer kan om een bepaalde reden niet werken (oorzaak ligt bij overmacht aan zijde werkgever).
2. De werknemer wordt door een oorzaak buiten zijn wil verhinderd te werken.

Oefening 7 — Staking en ontslag

Opgave. Is staken een dringende reden voor ontslag? Wat zijn de gevolgen als de werkgever toch ontslaat?

Oefening 8 — Opzeggingstermijn en jaarlijkse vakantie

Opgave.

1. Wat gebeurt er met de opzeggingstermijn tijdens de jaarlijkse vakantie:
   1. wanneer de opzegging gegeven werd vóór de vakantie?
   2. wanneer de opzegging gegeven werd net vóór/bij de aanvang van de vakantie?
2. Wat als de opzegging tijdens de vakantie gegeven wordt?

Oefening 9 — Te laat door plotse weersverandering (art. 27)

Opgave. Op dag één veroorzaakt een plotse weersverandering dat de werknemer veel te laat op het werk aankomt. Wat met zijn loon? En wat met de dag(en) nadien als hij weet dat het slecht weer is?

Oefening 10 — Klein verlet bij overlijden (casus met meerdere personen)

Opgave. Verschillende werknemers (Bert, Anja, Filip, Sofie, Ilse, Vicky, Shauni) willen klein verlet opnemen bij het overlijden van een (schoon)vader/stiefvader, in verschillende familiale situaties. Op welke regeling kunnen zij zich beroepen?

Thema 4 — Gewaarborgd loon: berekeningen (boek p. 108)

Oefening 1 — Arbeider, ziek 6/1 tot 16/1

Opgave. Bereken het gewaarborgd loon voor een arbeider die ziek is van maandag 6/1 tot en met donderdag 16/1.

Oefening 2 — Arbeider, onvolledige arbeidsdag op 6/1 + ziek t.e.m. 16/1

Opgave. Bereken het gewaarborgd loon: maandag 6/1 is er een onvolledige arbeidsdag; daarna is de arbeider ziek t.e.m. donderdag 16/1.

Oefening 3 — Arbeider nog geen 30 dagen in dienst

Opgave. Bereken het gewaarborgd loon voor een arbeider die nog geen 30 dagen in dienst is en ziek wordt vanaf maandag 13/1.

Oefening 4 — Arbeider in dienst vanaf 7/1, ziek begin februari

Opgave. De arbeider is in dienst vanaf dinsdag 7/1. Hij wordt ziek; bereken het gewaarborgd loon rond de overgang van "geen maand dienst" naar "wel een maand dienst".

Oefening 5 — Arbeider met dagloon 110 EUR, ziek 20/1 tot 30/1

Opgave. Bereken het gewaarborgd loon voor een arbeider met een dagloon van 110,00 EUR, ziek van maandag 20/1 tot donderdag 30/1.

Oefening 6 — Arbeider met dagloon 180 EUR, ziek 20/1 tot 9/2 (incl. ziekenfonds)

Opgave. Bereken het gewaarborgd loon (werkgever én ziekenfonds) voor een arbeider met dagloon 180 EUR, ziek van maandag 20/1 tot zondag 9/2.

Oefening 7 — Arbeider met dagloon 180 EUR, ziek vanaf donderdag 2/1

Opgave. Bereken het gewaarborgd loon (werkgever én ziekenfonds) voor een arbeider met dagloon 180 EUR, ziek vanaf donderdag 2/1 (langdurig, t.e.m. de 30ste dag en verder).

Thema 5 — Arbeidsreglementering, loonbescherming en arbeidsduur (boek p. 253-257)

Oefening 1 — Opmaak en bekendmaking van het arbeidsreglement

Opgave.

1. Door wie wordt het arbeidsreglement opgemaakt?
2. Hoe wordt het arbeidsreglement bekendgemaakt aan de werknemers?

Oefening 2 — Bedragen die niet als loon worden beschouwd

Opgave. Welke bedragen vallen niet onder het loonbegrip (geen RSZ-afhouding, niet beschermd door de Loonbeschermingswet)?

Oefening 3 — Beperking van loon in natura

Opgave. Waarom is loon in natura beperkt?

Oefening 4 — Toegelaten inhoudingen op het loon

Opgave. Welke inhoudingen op het loon zijn toegelaten?

Oefening 5 — Overdracht vs. beslag op loon

Opgave. Wat is het verschil tussen overdracht en beslag op loon?

Oefening 6 — Berekening beslagbaar bedrag (loon 1 700 EUR, geen kinderen ten laste)

Opgave. Bereken hoeveel een werknemer met een nettoloon van 1 700,00 EUR overhoudt na beslag (geen kinderen ten laste).

Oefening 7 — Berekening beslagbaar bedrag (loon 2 000 EUR, 3 kinderen ten laste)

Opgave. Bereken hoeveel een werknemer met een nettoloon van 2 000,00 EUR overhoudt na beslag, met 3 kinderen ten laste.

Oefening 8 — Beslag boven de grens (alimentatie)

Opgave. In welk geval kan er beslag gelegd worden zonder de gewone grenzen/zonder beperking?

Oefening 9 — Flexibele arbeidsweek en glijdende uren

Opgave.

1. Wat is een flexibele arbeidsweek?
2. Wat zijn de dag- en weekgrenzen bij flexibiliteit?
3. Wat is het verschil tussen glijdende uren en kleine flexibiliteit?

Oefening 10 — Loon bij overuren met inhaalrust (okt/nov/dec)

Opgave. Hoe wordt het loon berekend wanneer overuren in oktober worden gepresteerd en de inhaalrust in november/december wordt opgenomen?

Oefening 11 — Interne overurengrens per trimester

Opgave. Een werknemer presteert in de eerste acht weken van een trimester 390 uur. De normale grens is 38 uur/week. Is de interne overurengrens overschreden?

Oefening 12 — Inhaalrust bij zondagsarbeid

Opgave.

1. Wanneer moet inhaalrust worden toegekend bij zondagsarbeid?
2. Hoeveel bedraagt de rusttijd?

Oefening 13 — Tewerkstelling van leerplichtige jongeren

Opgave. Mogen leerplichtige minderjarigen tewerkgesteld worden? In welke gevallen?

Oefening 14 — Voltijdse AO voor een leerplichtige in alternerend leren

Opgave. Kan een leerplichtige jongere in een systeem van werken en leren een voltijdse arbeidsovereenkomst afsluiten?

Oefening 15 — Bijzondere bescherming van minderjarigen

Opgave. Welke bijzondere beschermingsmaatregelen gelden voor (jonge) minderjarigen op het werk?

Oefening 20 — Functies die aan een geslacht voorbehouden mogen worden

Opgave. Mag een werkgever een functie voorbehouden aan één geslacht?

Oefening 21 — Bewijslast bij discriminatie

Opgave.

1. Wie is verweerder?
2. Op wie rust de (omgekeerde) bewijslast?

Oefening 22 — Omkering van de bewijslast (toelichting)

Opgave. Welke partij(en) moet(en) bewijzen en waarom (antwoordopties A en B)?

Oefening 23 — Leeftijdsgrens en discriminatie

Opgave. Mag men een leeftijdsgrens hanteren bij aanwerving/uitoefening van een functie?

Oefening 24 — Leeftijdsgrens voor scheidsrechters

Opgave. Een sportbond legt een maximumleeftijd (bv. 45 jaar) op aan scheidsrechters. Mag dat?