Deel 2 — Collectieve arbeidsverhoudingen Belangrijk

Naast de individuele arbeidsverhouding bestaat er een collectief niveau: het gestructureerde sociaal overleg tussen de sociale partners. Dit deel behandelt de actoren (vakbonden en werkgeversorganisaties), de cao en haar bindende kracht, het arbeidsreglement, de hiërarchie van de rechtsbronnen, en de overlegorganen binnen en buiten de onderneming.

1. Inleiding: individueel vs. collectief

Afspraken tussen werkgever (WG) en werknemer (WN) worden op twee niveaus geregeld:

2. Sociaal overleg

2.1 Kenmerken / ontstaan

• Lange traditie in België.
• Syndicale of vakverenigingsvrijheid = internationaal grondrecht.
• Hoge en stabiele syndicalisatiegraad: in België is iets meer dan de helft (± 52 %) van de werkende Belgen lid van een vakbond. Dat is hoog in vergelijking met de buurlanden (Frankrijk < 10 %, Nederland en Duitsland ± 20 %). De Belgische vakbonden behoren tot de sterkste van Europa.
• Na WO II: juridische verankering ⇒ structureel overleg door "sociale partners" binnen een aantal "paritaire" organen.
• Vakbondspremie: voordeel dat vakbondsleden ontvangen.

2.2 Functie / nut

• Compensatie voor het machtsonevenwicht tussen (individuele) werknemers en de werkgever.
• De wetten van vraag en aanbod worden ingeperkt.
• Collectieve onderhandelingen komen in de plaats van louter individuele onderhandelingen.

2.3 Voor- en nadelen

3. Actoren: aanvaarding als "sociale partner"

Om als sociale partner aanvaard te worden, moet een organisatie voldoen aan representativiteitscriteria.

3.1 Werknemerskant

3.2 Werkgeverskant

4. De drie grote vakbonden

De drie representatieve interprofessionele werknemersorganisaties zijn ABVV, ACV en ACLVB.

4.1 Juridische aspecten

• Grondrechten:
  • Vakbondsvrijheid (IAO-verdrag nr. 87).
  • Recht om actief op te treden (IAO-verdrag nr. 98).
• Representativiteit: geregeld in art. 3 Cao-wet.
• Rechtspersoonlijkheid? In principe niet. Uitzonderingen op grond van de wet ⇒ beperkte, functionele rechtspersoonlijkheid.

4.2 Structuur van de vakbonden

• ABVV bestaat uit verschillende vakorganisaties, o.m.: ABVV Metaal; ABVV Textiel, kleding en diamant; Bond van Bedienden, Technici en Kaderleden (BBTK); Algemene Centrale der Openbare Diensten (ACOD, voor onderwijs en overheidsdiensten); enz.
• ACV bestaat uit verschillende vakorganisaties, o.m.: ACV-metaal; ACV-bouw en industrie; Landelijke Bediendencentrale; Nationaal Verbond van het Kaderpersoneel; ACV-openbare diensten; enz.
• ACLVB heeft een interprofessionele structuur i.p.v. vakorganisaties.

5. Werkgeversorganisaties

6. De collectieve arbeidsovereenkomst (cao)

6.1 Definitie

6.2 Partijen bij een cao

• Alleen representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties kunnen een cao sluiten.

6.3 Soorten cao's (per niveau)

6.4 Inhoud van een cao

• Normatieve bepalingen — regelen de arbeidsverhoudingen zelf:
  • individueel normatief (bv. loon, arbeidsduur) → belangrijk i.v.m. suppletieve binding;
  • collectief normatief (regelen de collectieve verhoudingen).
• Obligatoire bepalingen — verplichtingen van de ondertekenende partijen onderling:
  • informatieplicht;
  • beïnvloedingsplicht;
  • vredesplicht.

6.5 Vormvereisten

• Opgesteld in het Nederlands én het Frans, of in de taal van het gebied (N, F of D) wanneer de cao uitsluitend voor een bepaald taalgebied geldt.
• Verplichte vermeldingen: geldigheidsduur, wijze van opzegging, inwerkingtreding, toepassingsgebied, …
• Registratie ter griffie van de dienst collectieve betrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO).

6.6 Duur

Een cao kan worden gesloten voor een bepaalde tijd, voor een onbepaalde tijd, of voor een bepaalde tijd met een verlengingsbeding. Latere toetreding tot een cao is mogelijk.

6.7 Bindende kracht van cao's Zeer belangrijk

a) Principiële binding

Bindend voor:

• de organisaties die de cao zijn aangegaan en de werkgevers die lid zijn van die organisaties of die de overeenkomst zelf hebben aangegaan;
• de organisaties en werkgevers die later tot de cao toetreden, en de werkgevers die lid zijn van zo'n organisaties;
• de werkgevers die lid worden van een gebonden organisatie;
• àlle werknemers van een gebonden werkgever (ook niet-vakbondsleden!).

b) Suppletieve binding

• Wat? de individueel normatieve bepalingen van een "paritaire" cao (cao gesloten in een paritair orgaan).
• Voor wie? voor alle niet-principieel gebonden werkgevers en werknemers die behoren tot het ressort van dat paritair orgaan.

c) Veralgemeende binding (algemeenverbindendverklaring — AVV)

• Alleen cao's uit een paritair orgaan (NAR, PC) + op verzoek daarvan.
• Gebeurt bij KB ⇒ bekendmaking in het Belgisch Staatsblad (BS).
• Bindend voor alle WG en WN die behoren tot het ressort van het paritair orgaan ⇒ afwijking via individuele arbeidsovereenkomst is NIET meer mogelijk!

Voorbeeld AVV: KB van 9 maart 2014 waarbij cao nr. 109 van 12 februari 2014 (gesloten in de NAR, betreffende de motivering van het ontslag) algemeen verbindend wordt verklaard (BS 20.03.2014).

d) Voortgezette binding (art. 23 Cao-wet)

Art. 23 Cao-wet: "De individuele arbeidsovereenkomst die door een collectieve arbeidsovereenkomst stilzwijgend werd gewijzigd, blijft onveranderd, wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst ophoudt uitwerking te hebben, tenzij het anders wordt bedongen in de overeenkomst zelf."

→ Wijzigingen die een cao in de individuele AO heeft aangebracht, blijven gelden ook nadat de cao is uitgewerkt.

7. Het arbeidsreglement

7.1 Begrip en toepassingsgebied

• ≈ "huishoudelijk reglement" van de onderneming.
• Bindend voor werkgever én werknemer.
• Geldt voor alle werkgevers en werknemers + daarmee gelijkgestelden (personen die arbeid verrichten onder gezag) ⇒ ook de overheidssector.
• Maar: er zijn uitzonderingen.

7.2 Opstelling en wijziging

7.3 Bekendmaking

• Iedere werknemer moet een afschrift ontvangen (bij studentenarbeid: ontvangstbewijs!) en op elk ogenblik makkelijk en zelfstandig inzage kunnen nemen.
• Op iedere plaats waar men werknemers tewerkstelt: een afschrift.
• Een afschrift naar de Inspectie van de sociale wetten.

7.4 Inhoud

a) Verplichte vermeldingen volgens de Arbeidsreglementenwet:

• de arbeidstijdregeling (uurroosters);
• de wijze van meting van en controle op de arbeid (m.o.o. bepalen van het loon);
• de wijze, het tijdstip en de plaats van betaling van het loon;
• de opzegtermijnen en de dringende redenen;
• de rechten en plichten van het toezichthoudend personeel;
• de straffen en boeten, hun bestemming en de tekortkomingen die ze bestraffen + de beroepsmogelijkheden van getroffen werknemers;
• de noodzakelijke gegevens bij EHBO (plaats van de eerstehulpverlener + plaats van de verbandkist);
• de namen van de leden van de OR, het CPBW en de syndicale afvaardiging;
• de duur van de jaarlijkse vakantie en de toekenningsregels + data van de jaarlijkse collectieve vakantie;
• de adressen van de inspectiediensten;
• de vermelding van cao's en/of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming die van toepassing zijn op de werkomstandigheden;
• de identiteit van de verlener van de elektronische archiveringsdienst en de toegangsmogelijkheden van de werknemer.

b) Verplichte vermeldingen volgens andere wetten en besluiten:

• naam en adres van vakantiekas, kinderbijslagkas, verzekeringsmaatschappij tegen arbeidsongevallen en externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarbij de werkgever aangesloten is;
• de tijdstippen waarop de werknemer zijn individuele rekening kan raadplegen;
• de wettelijke feestdagen;
• naam en adres van de preventieadviseur;
• de tekst van cao nr. 25 (gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers);
• m.b.t. preventief alcohol- en drugbeleid (cao nr. 100): beleids-/intentieverklaring, regels rond beschikbaarheid/binnenbrengen/gebruik, werkwijze en procedures bij vaststellingen, regels inzake testen;
• m.b.t. preventie van psychosociale risico's (geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag): coördinaten preventieadviseur / dienst PBW en eventueel vertrouwenspersoon; de procedures voor een werknemer die slachtoffer meent te zijn.

c) Facultatieve vermeldingen:

• louter informatief, bv. bevoegd PC;
• afwijkingen op wettelijke bepalingen, bv. indienen ziekteattest;
• extra afspraken of richtlijnen, bv. rookverbod, social-mediabeleid.

8. Hiërarchie van de rechtsbronnen Zeer belangrijk

• Verschillende rechtsbronnen ⇒ wettelijke hiërarchie (art. 51 Cao-wet).
• Een lagere bron mag niet strijdig zijn met een hogere.

Rangorde (van hoog naar laag):

9. Instellingen voor collectief overleg Minder belangrijk

9.1 Overzicht: waar vindt het sociaal overleg plaats?

9.2 Organen BUITEN de onderneming

a) De Nationale Arbeidsraad (NAR)

• Een nationaal overlegorgaan ⇒ interprofessioneel.
• Samenstelling: paritair, 26 leden benoemd voor 4 jaar (hernieuwbaar):

• Bevoegdheid: adviezen formuleren / voorstellen doen aan minister/parlement; cao's afsluiten → krijgen een nummer (interprofessionele cao's, bv. cao nr. 5, 25, 100, 109).

b) De paritaire comités (PC) en subcomités (PSC)

• Overleg op niveau van een bedrijfstak ⇒ sectoraal. Soms onderverdeeld in een PSC (paritair subcomité). Voorbeeld: PC 128 = lederbedrijven / PSC 128.04 = handschoennijverheid.
• Samenstelling: vertegenwoordigers van representatieve organisaties, paritair, benoemd voor 4 jaar (hernieuwbaar).
• Bevoegdheid: adviseren aan regering, NAR en CRB; (sectorale) cao's afsluiten; geschillen tussen werkgever en werknemers (via verzoeningsbureau); elke andere taak die de wet hen toevertrouwt.

Welk PC/PSC moet men volgen?

• De hoofdactiviteit van de onderneming is bepalend.
• De werkgever kiest, maar advies van de FOD WASO is mogelijk.
• Bij betwisting → de rechtbank beslist.

Nummering van de PC's:

Voorbeelden: PC 116 = scheikundige nijverheid (arbeiders); PC 207 = bedienden uit de scheikundige nijverheid; PC 329 = socio-culturele sector.

Voorbeelden van paritaire comités:

• Arbeiders, o.m.: 104 (ijzernijverheid), 116 (scheikunde), 118 (voedingsnijverheid), 124 (bouw), 112 (garagebedrijf).
• Bedienden, o.m.: 201 (zelfstandige kleinhandel), 207 (scheikunde), 200 (ANPCB).
• Gemeenschappelijk arbeiders + bedienden, o.m.: 302 (horeca), 310 (banken), 330 (gezondheidsinrichtingen).

Geen specifieke sector? ⇒ aanvullend paritair comité:

• PC 100 (aanvullend, arbeiders);
• PC 200 (aanvullend nationaal paritair comité voor de bedienden — ANPCB; vroeger PC 218). Hierin zitten ± 400.000 bedienden.

c) De Groep van Tien

• Buitenwettelijk, paritair orgaan (5 + 5: vijf vertegenwoordigers van de werkgevers en vijf van de werknemers).
• Doel: sociale programmatie voor de komende jaren.
• Resultaat: interprofessionele akkoorden (IPA) → hebben op zich geen juridische waarde, maar vormen meestal wél de basis voor nieuwe wetgeving of cao's.

9.3 Organen BINNEN de onderneming

a) De Ondernemingsraad (OR)

• Drempel: in elke onderneming met gewoonlijk gemiddeld 100 werknemers.
• Samenstelling: het ondernemingshoofd + door hem aangeduide leden van het leidinggevend personeel; werknemersafgevaardigden via de zogenaamde "sociale verkiezingen".
• Ontslagbescherming: zowel verkozen als niet-verkozen kandidaten/leden van de OR genieten een bijzondere ontslagbescherming:
  • ontslag enkel mogelijk wegens een dringende reden (beoordeling door de rechter) of wegens een economische of technische reden (beoordeling door het PC);
  • een welbepaalde procedure moet gevolgd worden;
  • bij inbreuk: forse schadevergoeding.
• Bevoegdheden:
  1. recht op informatie (zowel structureel als occasioneel);
  2. recht van advies (bv. vorming, onthaal, arbeidsorganisatie);
  3. beslissingsbevoegdheid, bv.: opstellen/wijzigen van het arbeidsreglement; vastleggen van de jaarlijkse vakantie; bestemming van disciplinaire boetes;
  4. controlebevoegdheid.

b) Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW / Comité PBW)

• Drempel: in elke onderneming met gewoonlijk gemiddeld 50 werknemers.
• Samenstelling: idem als de OR.
• Bevoegdheid: het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk bevorderen (veiligheid, gezondheid, psychosociale belasting …): adviseren, controleren en (veiligheids)bevorderend optreden.

c) De Syndicale afvaardiging (SA)

• Regeling: kaderregeling via cao nr. 5 ↔ concrete regeling via sectorale cao's. De regeling varieert per sector en hangt af van de grootte van het bedrijf, bv.:

• Ook hier: een bijzondere (maar andere) ontslagbescherming dan bij de OR/CPBW.
• Bevoegdheid:
  • cao's onderhandelen (het effectieve afsluiten gebeurt door de vakorganisaties zelf);
  • de toepassing van de sociale wetgeving nagaan;
  • aan een lid bijstand verlenen bij een geschil met de werkgever;
  • als er geen OR of CPBW bestaat: overnemen van bepaalde bevoegdheden van die organen.

9.4 Sociale verkiezingen

• De werknemersafgevaardigden in de OR en het CPBW worden aangeduid via de "sociale verkiezingen".
• Vinden periodiek plaats (in België om de 4 jaar).
• Wie kandidaat is voor de OR maar niet verkozen raakt, heeft toch recht op de bijzondere ontslagbescherming.

Volgende deel: Individuele arbeidsovereenkomst →