Deel 4 — Schorsing & einde van de arbeidsovereenkomst Zeer belangrijk

1. Overmacht (als schorsingsgrond)

• Sommige situaties van overmacht worden in de wet afzonderlijk geregeld (zie verder: tijdelijke werkloosheid wegens overmacht/technische stoornis).
• GEEN overmacht (dus geen schorsing op die grond):
  • Faillissement / kennelijk onvermogen van de WG.
  • Tijdelijke gedwongen sluiting van de onderneming op grond van milieuwetgeving of het Sociaal Strafwetboek.
• Loonbehoud: GEEN loonbehoud. Eventueel uitkering van de RVA.

2. Staking

• Begrip: protest waarbij het werk wordt neergelegd.
• Het is een recht, maar niet wettelijk geregeld.
• Loonbehoud: GEEN loonbehoud.

3. Onvolledige arbeidsdag

De WN is geschikt om te werken en begeeft zich naar het werk, maar:

• komt te laat of niet aan wegens overmacht, of
• kan niet beginnen of het werk niet voortzetten wegens overmacht
  • Uitzondering: staking in de onderneming (dan geen loonbehoud), of
• vervult zijn plicht als kiezer.

Loonbehoud: JA — loonbehoud voor de niet-gewerkte uren.

4. Jaarlijkse vakantie

• Geregeld door de vakantiewetgeving (zie ook het hoofdstuk sociale zekerheid).
• Rechten opbouwen in het vakantiedienstjaar → maximum 4 weken vakantie opnemen in het vakantiejaar.
• Twee opnamevormen:
  • Collectief: jaarlijkse sluiting van de onderneming, OF
  • Individueel: opname door de WN (met akkoord van de WG).

Loonbehoud — verschillende regeling arbeiders vs. bedienden:

5. Vlaams opleidingsverlof / educatief verlof

• Recht op afwezigheid naar aanleiding van een opleiding gevolgd door de WN.
• Loonbehoud: begrensd (geplafonneerd). De WG kan het loon terugvorderen bij de overheid.

6. Uitoefening van een politiek mandaat (politiek verlof)

• Politiek verlof voor instellingen op gemeentelijk en provinciaal niveau.
• Recht om tijd te besteden aan de invulling van het politiek mandaat — verschilt naargelang het mandaat en de grootte van de gemeente.
• Loonbehoud: soms behoud van loon.
• Bescherming tegen ontslag: zowel als kandidaat voor de verkiezingen als tijdens de uitoefening van het mandaat. Enkel nog ontslag mogelijk door de WG met een motief vreemd aan het politiek mandaat. Sanctie bij verboden ontslag: schadevergoeding = 6 maanden loon.

7. Voorlopige vrijheidsberoving

• Opsluiting in de gevangenis in afwachting van strafproces/bestraffing.
• Loonbehoud: GEEN behoud van loon.

8. Kort verzuim (klein verlet)

• Recht op afwezigheid bij: bepaalde familiegebeurtenissen; het vervullen van staatsburgerlijke verplichtingen / burgerlijke opdrachten; verschijning voor het gerecht.
• Gevallen en duur zijn strikt omschreven (overzichtstabel boek p. 100-101).
• Loonbehoud: JA — met behoud van het gewone loon.
• OPM: wettelijke samenwoning wordt gelijkgesteld met echtgeno(o)t(e).
• Veel CAO's hebben een gunstiger regeling dan de wettelijke minima.

9. Ziekte en ongeval (arbeidsongeschiktheid) Zeer belangrijk

Onderscheid in oorzaak:

• Gezondheidsprobleem niet rechtstreeks veroorzaakt op/door het werk ("gewone" ziekte/ongeval), vs.
• Arbeidsongeval / beroepsziekte.

Verplichtingen van de WN (voorwaarde voor gewaarborgd loon)

• Verwittiging van de WG: de WG op de hoogte brengen; een geneeskundig getuigschrift bezorgen; termijnen respecteren.
  • Uitzondering (geen attest verplicht): 3 keer per jaar voor één dag (afwijking mogelijk in ondernemingen < 50 werknemers).
• Controle van de arbeidsongeschiktheid mogelijk maken (controlearts). Betwistingen worden beslecht via een arts-scheidsrechter.
• Het recht op gewaarborgd loon is gekoppeld aan het naleven van deze verplichtingen.

Algemene regels gewaarborgd loon

• Gewaarborgd loon gedurende (max.) 30 dagen.
• Onder voorwaarden: verschillende regeling arbeiders vs. bedienden; specifieke regels bij korte werkhervatting en herval.
• Bij langere arbeidsongeschiktheid → overstap naar de sociale zekerheid (ZIV-uitkering ziekenfonds).
• Uitzonderingen: o.a. sportwedstrijden en gedeeltelijke werkhervatting met aangepast werk.
• Re-integratie / aangepast werk: bij langdurige arbeidsongeschiktheid → re-integratietraject (rol preventieadviseur-bedrijfsarts). Bij geleidelijke terugkeer met aangepast werk → dan is er GEEN schorsing meer.
• WG kan in bepaalde gevallen het gewaarborgd loon terugvorderen van derden (zie arbeidsongeval/beroepsziekte).

A) Gewaarborgd loon bij "gewone" ziekte/ongeval — ARBEIDERS

• Anciënniteitsvoorwaarde: 1 maand.
• 30 dagen gewaarborgd loon, opgesplitst in drie fasen (vanaf dag 15 ook gedeeltelijk via ZIV):

B) Gewaarborgd loon bij "gewone" ziekte/ongeval — BEDIENDEN

• AO van onbepaalde duur OF AO van bepaalde duur > 3 maanden: 30 dagen behoud van het normale loon (volledig, ten laste WG).
• AO van bepaalde duur (of welomschreven werk) < 3 maanden: loonwaarborg onder dezelfde voorwaarden als arbeiders, dus mét anciënniteitsvoorwaarde en opsplitsing in drie periodes:

C) Gewaarborgd loon bij ARBEIDSONGEVAL of BEROEPSZIEKTE

• ARBEIDERS: GEEN anciënniteitsvoorwaarde. 30 dagen gewaarborgd loon:
  • Dag 1-7: volledig loonbehoud (100 %);
  • Na de eerste week: 85,88 % van het normale loon. (De slide vermeldt "Dag 2-30: 85,88 %"; let bij het examen op de exacte cijfers in het boek.)
• BEDIENDEN: idem als "gewone" arbeidsongeschiktheid (zie B).
• Terugvordering: bij arbeidsongeval/beroepsziekte kan de WG het gewaarborgd loon (gedeeltelijk) terugvorderen bij de arbeidsongevallenverzekeraar / Fedris.

Loongrens voor ZIV-uitkeringen (referentie 2025–2026)

10. Moederschapsverlof (zwangerschaps-/bevallingsrust) Zeer belangrijk

Onderscheid:

• Prenataal verlof = afwezigheid kort vóór de bevalling (zwangerschapsverlof).
• Postnataal verlof = afwezigheid in de periode ná de bevalling (bevallingsverlof).

Loon en uitkering

• GEEN loonbehoud — wél uitkering ZIV.
• Eerste 30 dagen (d → d30): 82 % (ziekenfonds);
• Rest (na d30): 75 % (ziekenfonds, geplafonneerd).
• Er is een beschermde periode (ontslagbescherming, zie ook nietige bedingen i.v.m. moederschap).

Duur van de schorsing

• Prenataal: 6 weken voorafgaand aan de (vermoedelijke) bevalling: 1 week verplicht vlak vóór de bevalling; 5 voorgaande weken facultatief; niet-opgenomen facultatief verlof kan overgedragen worden naar de periode ná de bevalling.
• Postnataal: 9 weken verplicht op te nemen (= tewerkstellingsverbod); eventueel aan te vullen met overgedragen prenataal verlof.
• Verbod op arbeid: 1 week vóór en 9 weken ná de bevalling (verplichte kern).
• Extra verlof bij bevalling van een meerling.
• Bijzondere regeling bij langdurig verblijf van de pasgeborene in het ziekenhuis.
• Bijzondere regeling bij overlijden of langdurige hospitalisatie van de moeder: omzetting naar geboorteverlof voor de partner.

Schema pre-/postnataal verlof (Tabel 7)

11. Gevallen van schorsing tijdens de zwangerschapsperiode

Zwangerschapsonderzoek

• Indien niet anders mogelijk: recht op afwezigheid om zwangerschapsonderzoeken te ondergaan — enkel de nodige tijd.
• Loonbehoud: JA — met behoud van loon.

Profylactisch verlof (werkverwijdering)

• Tewerkstellingsverbod voor de zwangere werkneemster bij gezondheidsrisico's → werkverwijdering. Kan wettelijk of op ondernemingsniveau bepaald zijn.
• Loonbehoud: GEEN loonbehoud — wél uitkering ZIV.

12. Borstvoedingsverlof

• GEEN algemeen recht. Kan wel via onderling akkoord of regeling op ondernemingsniveau; GEEN loonbehoud.
• Wél een regeling bij gezondheidsrisico → werkverwijdering (cf. profylactisch verlof).

13. Borstvoedingspauzes

• Recht om na terugkeer uit het moederschapsverlof pauzes in te lassen: van een half uur (1 à 2 per dag), tot 9 maanden na de geboorte.
• Aan te vragen bij de WG. Bescherming tegen ontslag.
• Loonbehoud: GEEN loonbehoud — wél uitkering ZIV.

14. Geboorteverlof (partner)

• Recht op afwezigheid na de geboorte voor de partner van de moeder (vader / meemoeder).
• 20 dagen, op te nemen binnen 4 maanden na de geboorte.
• Loon: eerste 3 dagen loonbehoud — nadien uitkering ZIV (82 % brutoloon, beperkt).
• Bescherming tegen ontslag.

15. Adoptieverlof

• Recht op afwezigheid bij adoptie van een minderjarig kind.
• Elke ouder 6 weken; bijkomend recht te verdelen (sinds 2023: + 3 weken).
• Op te nemen per week, binnen 2 maanden volgend op de adoptie. Er is een procedure.
• Loon: eerste 3 dagen loonbehoud — nadien uitkering ZIV. Bescherming tegen ontslag.

16. Pleegzorg en pleegouderverlof

• Recht op afwezigheid om pleegzorg mogelijk te maken: max. 6 dagen per jaar. GEEN loonbehoud — uitkering RVA.
• Bij langdurige pleegzorg: uitgebreider recht (vergelijkbaar met adoptieverlof).

17. Verlof om dwingende reden

• Dringende en noodzakelijke tussenkomst van de WN bij een privégebeurtenis: ziekte/ongeval van een familielid; beschadiging van bezittingen; verschijning voor de rechtbank.
• Max. 10 dagen per jaar, voor de noodzakelijke tijd.
• Nieuw sinds 10/11/2022: 5 opeenvolgende dagen zorgverlof.
• Loonbehoud: GEEN loonbehoud.

18. Tijdelijke werkloosheid Zeer belangrijk

Algemeen

• Verschillende stelsels voor arbeiders en bedienden:
  • Arbeiders: technische stoornis, slecht weer, gebrek aan werk wegens economische oorzaken.
  • Bedienden: enkel gebrek aan werk wegens economische oorzaken.
• Socialezekerheidsluik: uitkering RVA tijdens de schorsing.
  • Procedure t.a.v. RVA: meldingsplicht WG op de eerste werkloosheidsdag + maandelijks hernieuwen indien nodig; elektronische melding; timing respecteren.
  • Nieuw sinds 1 januari 2024: de WG betaalt bovenop de uitkering een supplement van € 5,10/dag.

Arbeiders — Technische stoornis

• Begrip: overmacht m.b.t. de technische activiteit van de onderneming, binnen de onderneming, beperkt in de tijd.
• Gevolg: schorsing — eerste 7 dagen met loonbehoud, nadien met uitkering RVA.
• Meldingsplicht: aan RVA (aard stoornis + lijst betrokken WN) en aan de ondernemingsraad (of syndicale afvaardiging).
• Sanctie bij niet-naleven: langer loonbehoud. Supplement: WG blijft min. € 2/dag betalen.

Arbeiders — Slecht weer

• Begrip: werk onmogelijk wegens weer — WN verwittigd. Meldingsplicht bij RVA + toelichting aan betrokken WN.
• Sanctie bij niet-naleven: loonbehoud. Supplement: WG blijft min. € 2/dag betalen.
• Duurt de schorsing langer dan een maand? → de WN kan zonder opzegging beëindigen.

Arbeiders — Gebrek aan werk wegens economische oorzaken

• Duur van de schorsing:
  • Volledige schorsing: max. 4 weken.
  • Gedeeltelijke schorsing: ≥ 3 arbeidsdagen/week of 1 arbeidsweek/2 weken → mogelijk voor meer dan 3 maanden; < 3 arbeidsdagen/week of 1 arbeidsweek/2 weken → max. 3 maanden; < 1 arbeidsweek/2 weken + < 2 arbeidsdagen in die week → max. 4 weken.
  • Voor een nieuwe periode: minstens 1 week hervatting.
• Aanvullende vergoeding: WG betaalt min. € 2/dag bovenop de werkloosheidsuitkering.
• Procedure: aanplakking min. 7 dagen vooraf + mededeling economische reden aan ondernemingsraad (of syndicale afvaardiging) + mededeling RVA.
• Sanctie bij niet-naleven: eerste 7 dagen loonbehoud. WN kan tijdens de schorsing zonder opzegging beëindigen.

Bedienden — Gebrek aan werk wegens economische redenen

• Welke ondernemingen?
  • Onderneming in moeilijkheden: daling omzet/productie/bestellingen ≥ 10 % t.o.v. 2 jaar voordien; vaak ook economische werkloosheid voor de arbeiders; erkend door de minister van Werk.
  • CAO of ondernemingsplan goedgekeurd door FOD WASO.
• Duur: volledige schorsing max. 16 weken/kalenderjaar; gedeeltelijke schorsing max. 26 weken/kalenderjaar met min. 2 arbeidsdagen/week.
• Procedure: voorafgaande controle criteria RVA + aanplakking min. 7 dagen vooraf + melding RVA + mededeling aan ondernemingsraad (syndicale afvaardiging).
• Sanctie: loonbehoud. Supplement: WG betaalt min. € 5/dag bovenop de uitkering. WN kan zonder opzegging beëindigen.

19. Thematische verlofstelsels

Palliatief verlof

• Bijstand aan ongeneeslijk zieke personen in de terminale fase.
• Duur: volledige schorsing 1 maand, verlengbaar tot max. 3 maanden; gedeeltelijk halftijds of 1/5.
• Verwittiging WG + doktersattest. Bescherming tot 3 maanden na einde opname (sanctie = 6 maanden loon). Onderbrekingsuitkering RVA.

Verlof voor bijstand van een zwaar ziek gezins-/familielid

• Nood blijkt uit beoordeling van een arts.
• Duur: volledige schorsing max. 12 maanden; gedeeltelijk (halftijds of 1/5) max. 24 maanden; opname per maand tot 3 maanden (tenzij afwijkend akkoord); uitbreiding voor alleenstaande ouder bij bijstand kind ≤ 16 jaar.
• Specifiek stelsel bij hospitalisatie van een minderjarig kind: opname per week.
• Verwittiging WG (voorafgaand + doktersattest). Recht, maar WG kan uitstellen om organisatorische redenen (uitzonderlijk weigeren). Bescherming + onderbrekingsuitkering RVA.

Ouderschapsverlof

• Recht voor elke ouder, voor elk kind jonger dan 12 jaar (uitz. 21 jaar).
• Anciënniteitsvoorwaarde: min. 12 maanden in dienst bij de WG in de afgelopen 15 maanden.
• Vormen (onderling combineerbaar): volledige schorsing 4 maanden; halftijds 8 maanden; 1/5 20 maanden; 1/10 40 maanden (met akkoord WG).
• Voorafgaand WG verwittigen — mogelijkheid tot uitstel. Bescherming + onderbrekingsuitkering RVA.

Mantelzorgverlof

• Zorg voor een zorgbehoevende persoon; erkenning als mantelzorger door het ziekenfonds.
• Vormen: volledige schorsing 6 maanden over de loopbaan (max. 3 maanden voor één persoon); gedeeltelijk (halftijds of 1/5) 12 maanden (max. 6 maanden voor één persoon).
• Vooraf aanvragen bij WG én RVA. Bescherming + onderbrekingsuitkering RVA.

20. Tijdskrediet

Loopbaan onderbreken → onderscheid tussen het recht/voorwaarden vs. de uitkering (RVA).

Tijdskrediet met motief

• Vormen: voltijds en halftijds (CAO nodig), en 1/5.
• Duur i.f.v. motief: opleiding volgen max. 36 maanden (min. 3 maanden voltijds/halftijds; min. 6 maanden bij 1/5); zorg verlenen max. 51 maanden.
• Anciënniteitsvoorwaarde: 24 maanden.
• Tewerkstellingsvoorwaarde: voltijds → geen; halftijds → min. 75 % afgelopen 12 maanden; 1/5 → voltijds afgelopen 12 maanden.

Landingsbaan voor oudere werknemers

• Algemeen vanaf 55 jaar: halftijds of 1/5; loopbaanvoorwaarde 25 jaar; anciënniteit 24 maanden; tewerkstelling 75 % (halftijds) – voltijds (1/5).
• Uitzondering vanaf 50 jaar (zwaar beroep / onderneming in moeilijkheden of herstructurering).
• Onderbrekingsuitkering RVA bij landingsbaan: in principe vanaf 60 jaar; uitzondering vanaf 55 jaar mits CAO (lange loopbaan, zwaar beroep/nachtarbeid, bouwsector-medisch ongeschikt, onderneming in moeilijkheden/herstructurering).

Algemene bepalingen

• Bij berekening tewerkstellingsvoorwaarden: gelijkstelling van sommige schorsingen met prestaties + neutralisatie van sommige schorsingen.
• Aanvraag bij WG: 3 maanden (> 20 WN) of 6 maanden (≤ 20 WN) vóór aanvang; in ondernemingen ≤ 10 WN is instemming WG vereist; WG kan tot 6 maanden uitstellen; aftoetsen van de 5 %-drempel (gelijktijdige opname).
• Bescherming tegen ontslag: van kennisgeving tot 3 maanden na opname; sanctie = 6 maanden loon.
• Cumulatie met andere activiteiten: in principe verboden (uitzonderingen mogelijk).

Einde van de arbeidsovereenkomst

Wijzen van beëindiging

1. Onderlinge toestemming (wederzijds akkoord).
2. Overlijden van de werknemer (en bijzondere regeling bij overlijden WG).
3. (Medische) overmacht (definitieve arbeidsongeschiktheid).
4. Dringende reden (ontslag op staande voet).
5. Eenzijdig bij AO van onbepaalde duur (= ontslag, via opzegging óf verbreking met vergoeding).
6. Einde termijn (of einde van het bepaalde werk) bij AO van bepaalde duur.

1. Einde door onderlinge toestemming

• Wederzijds akkoord → toepassing van het algemeen contractenrecht.
• GEEN vormvereisten. Wél vereist: een volwaardige en vrije wilsuiting.

2. Einde door overlijden

• Overlijden van de WN: automatisch einde van de AO.
• Overlijden van de WG: NIET automatisch. Enkel einde als daardoor de aanleiding van de AO wegvalt (activiteit valt weg / persoonlijke medewerking was essentieel). De rechter kan een vergoeding toekennen.

3. Einde door medische overmacht

Vastgesteld tijdens een procedure met de volgende voorwaarden/stappen:

• WN is min. 9 maanden arbeidsongeschikt;
• geen re-integratietraject lopend;
• op initiatief van WN of WG;
• de preventieadviseur-arbeidsarts onderzoekt de definitieve ongeschiktheid;
• de WN kan nog een aanpassing van het werk vragen.

4. Einde wegens dringende reden (ontslag op staande voet) Zeer belangrijk

• Gevolgen: GEEN opzeggingstermijn en GEEN opzeggingsvergoeding. Wellicht ook geen werkloosheidsuitkering voor de ontslagen WN.
• Vorm: het ontslag zelf is niet onderworpen aan vormvereisten en kan zelfs via sms worden meegedeeld. Maar de WG moet verplicht schriftelijk de reden(en) meedelen binnen de termijn.

Beoordeling door de rechter:

• De rechter kan de feiten toetsen: niet ernstig genoeg of niet bewezen → herkwalificatie als "gewoon" ontslag → vergoeding.
• De rechter kan de procedures/termijnen controleren: niet gerespecteerd → "gewoon" ontslag → vergoeding.

5. Nietige bedingen i.v.m. de beëindiging

6. Beëindiging van de AO voor onbepaalde tijd

Een eenzijdige beslissing van WG of WN = ONTSLAG → moet kenbaar gemaakt worden. Twee mogelijkheden: opzegging (met prestaties) of verbreking (onmiddellijk, met vergoeding).

A) De opzegging

Vormvereisten van de opzegging:

• De AO eindigt na verloop van de termijn met prestaties.
• Schriftelijke kennisgeving met verplichte vermelding van de duur en de start van de opzeggingstermijn.
• Betekening verplicht via één van de volgende wijzen:
  • Overhandiging met handtekening voor ontvangst → enkel mogelijk bij opzegging door de WN → onmiddellijke uitwerking;
  • Aangetekend schrijven → uitwerking op de derde werkdag na verzending;
  • Gerechtsdeurwaardersexploot → onmiddellijke uitwerking.
• Aanvang van de opzeggingstermijn: de maandag volgend op de week van de kennisgeving.

Duur van de opzeggingstermijn — eenheidsstatuut (van toepassing sinds 2014):

• De discriminatie tussen arbeiders en bedienden is weggewerkt.
• De duur hangt af van de anciënniteit van de WN (ononderbroken in dienst — voorafgaand gewerkt als uitzendkracht kan meetellen). Uitgedrukt in weken.
• Verschillend voor WG en WN: de termijn die de WN moet respecteren is korter en kent een maximum.
• Tegenopzegging: enkel voor de WN, tijdens een lopende opzeggingstermijn (gegeven door de WG), wanneer de WN nieuw werk heeft gevonden → kan dan met een kortere tegenopzegging vertrekken.
• Er zijn enkele bijzondere situaties met verkorte opzegtermijnen.

Duur — bijzondere (overgangs)regeling voor WN in dienst vóór 2014 (op 31/12/2013):

• Een overgangsregeling behoudt aspecten van de oude regeling voor WN die op 31 december 2013 in dienst waren. Enkel van toepassing bij ontslag door de WG (nieuw sinds 28 oktober 2023).
• Bij ontslag na 31/12/2013 → drie stappen ("dubbele foto"):
  1. Vastklikken van de op 31/12/2013 verworven opzeggingstermijn (= "vastgeklikte termijn" / eerste foto — behoud van het verschil arbeiders–bedienden, "oud" ontslagrecht);
  2. Vaststelling van de opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit vanaf 1 januari 2014;
  3. De twee resultaten samentellen.

Vastklikken (stap 1) — concreet:

B) Verbreking (niet-naleven van de opzeggingstermijn)

De verbrekende partij moet een opzeggingsvergoeding (verbrekingsvergoeding) betalen aan de tegenpartij:

• gelijk aan het lopend loon voor de duur van de opzeggingstermijn (of het resterende deel ervan);
• inclusief voordelen;
• inclusief het gemiddelde veranderlijk loon.

Gevolgen van schorsing voor de opzegging

• Opzegging betekend door de WG: bij schorsing houdt de opzeggingstermijn tijdelijk op te lopen (de termijn wordt geschorst/verlengd).
• Opzegging betekend door de WN: de opzeggingstermijn loopt door (geen schorsing van de termijn).

Beëindiging om reden van arbeidsongeschiktheid door ziekte/ongeval

• Arbeidsongeschikt tijdens een opzeggingstermijn (gegeven door WG): de WG kan de AO verbreken; verbrekingsvergoeding = loon voor de resterende periode − het gewaarborgd loon.

7. Beëindiging van de AO voor bepaalde tijd / duidelijk omschreven werk

• Principe: de AO eindigt op het afgesproken tijdstip (of bij voltooiing van het werk) → geen opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding nodig.
• Voortijdige beëindiging (vóór de einddatum)?
  • Recht op een verbrekingsvergoeding gelijk aan het loon voor de resterende periode; begrensd tot het dubbel van de opzeggingsvergoeding die zou gelden bij onbepaalde duur.
  • In de eerste helft van de duurtijd (begrensd tot max. 6 maanden): een opzeggingstermijn zoals bij onbepaalde duur is mogelijk; het einde van die termijn moet binnen de eerste helft (of binnen de 6 maanden) vallen.

Arbeidsongeschiktheid binnen een contract van bepaalde duur:

8. Sollicitatieverlof

• Recht op afwezigheid tijdens de opzeggingstermijn om een nieuwe job te zoeken. Met loonbehoud.
• Omvang:
  • Laatste 26 weken van de opzeggingstermijn: max. 2 halve dagen per week (eventueel op één hele dag opgenomen);
  • Voordien (vóór die laatste 26 weken): 1 halve dag per week.

9. Motiveringsplicht van ontslag door de WG (CAO nr. 109)

• De WN (bij AO van onbepaalde duur) heeft het recht om bij ontslag de reden te kennen. Uitzonderingen, bv. niet na ontslag tijdens de eerste zes maanden tewerkstelling.

Procedure (concrete redenen opvragen):

• De WN doet de aanvraag per aangetekende brief:
  • bij verbreking: binnen 2 maanden (na het einde van de AO);
  • bij opzeggingstermijn: binnen 6 maanden na de start van de opzeggingstermijn, maar niet later dan 2 maanden na het einde van de AO.
• De WG reageert binnen 2 maanden. Sanctie bij niet/laattijdig antwoorden: burgerlijke boete = 2 weken loon.

Het ontslag mag dus niet kennelijk onredelijk zijn. Niet ok? → de rechter kan een schadevergoeding van 3 tot 17 weken loon toekennen.

10. Outplacement

• Ondersteuning & begeleiding van de WN bij de zoektocht naar een nieuwe job.
• Verplicht aanbod + financiering door de WG:
  • bij recht op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, of
  • bij ontslag van een WN ouder dan 45 jaar met min. 1 jaar anciënniteit.

Snelle examenchecklist

Schorsing — heeft de WN loonbehoud?

• JA (loon WG): onvolledige arbeidsdag, jaarlijkse vakantie (bediende), kort verzuim, ziekte/ongeval (gewaarborgd loon, eerste fasen), zwangerschapsonderzoek, geboorte-/adoptieverlof (eerste 3 dagen), technische stoornis/economische werkloosheid (eerste 7 dagen).
• NEE, wél ZIV-uitkering: moederschapsverlof, profylactisch verlof, borstvoedingspauzes, ziekte/ongeval na 30 dagen.
• NEE, wél RVA-uitkering: tijdelijke werkloosheid (na de loonbehoudfase), pleegzorg, thematische verlofstelsels, tijdskrediet.
• NEE (geen vervangingsinkomen tenzij apart): overmacht, staking, voorlopige vrijheidsberoving, verlof om dwingende reden.

Belangrijkste cijfers om te onthouden:

• Gewaarborgd loon ziekte: 30 dagen; arbeider 85,88 % / 25,88 %, bediende kort BD 86,93 % / 26,93 %.
• Moederschap: prenataal 6 weken (1 verplicht), postnataal 9 weken verplicht; verbod 1 week vóór / 9 weken ná; uitkering 82 % → 75 %.
• Geboorteverlof: 20 dagen binnen 4 maanden, eerste 3 dagen loon.
• Dringende reden: 3 werkdagen (ontslag) + 3 werkdagen (motivering).
• Eenheidsstatuut sinds 2014; vastklikken op 31/12/2013; loongrens bediende € 32.254.
• Sollicitatieverlof: laatste 26 weken → 2 halve dagen/week.
• Outplacement: opzeg ≥ 30 weken of 45+ met 1 jaar anciënniteit.
• Motiveringsplicht: aanvraag 2 mnd (verbreking) / 6 mnd (opzeg); WG antwoordt binnen 2 mnd; boete 2 weken loon; kennelijk onredelijk ontslag 3–17 weken loon.
• Sanctie bij verboden ontslag (thematisch verlof/tijdskrediet/politiek mandaat): 6 maanden loon.

Volgende deel: Reglement, loon & arbeidswet →