Examenoefeningen — volledig uitgewerkt Zeer belangrijk

1. Bij een contract van aanneming is er geen band van ondergeschiktheid. Er wordt niet gewerkt onder gezag; een bepaalde werkprestatie wordt geleverd op zelfstandige wijze. Er wordt ook geen loon (in de zin van een arbeidsovereenkomst) betaald.
2. Om te weten welke wetgeving van toepassing is (arbeidsrecht/sociale zekerheid voor werknemers versus het zelfstandigenstatuut).

Een verzekeringsagent is geen bediende, aangezien hij uitdrukkelijk wordt uitgesloten door artikel 4 van de wet op de arbeidsovereenkomsten. Hij is een zelfstandige.

Ja, als ze niet de rechten van de werknemer vermindert of zijn verplichtingen verzwaart (afwijking enkel in het voordeel van de werknemer toegestaan).

Neen, hij is altijd verantwoordelijk voor het leidinggevende personeel; het tegenbewijs is niet mogelijk (onweerlegbaar vermoeden van aansprakelijkheid van de werkgever voor handelingen van zijn leidinggevenden).

• Ja, als de overeenkomst nog niet werd beëindigd (verjaringstermijn binnen 5 jaar).
• Nee, als de overeenkomst werd beëindigd (verjaringstermijn binnen 1 jaar na het einde van de overeenkomst).

Dat de overeenkomst tot stand komt door de eenvoudige toestemming van de partijen. Er is dus geen geschrift vereist.

Er ontstaat een contract voor onbepaalde duur. (Het geschrift is een vormvereiste voor de bepaalde duur; ontbreekt het, dan valt men terug op de overeenkomst van onbepaalde duur.)

1. Ja, omwille van de aard van het werk (de sportsector kent een uitzondering; opeenvolgende contracten van bepaalde duur zijn er toegelaten wegens de aard van de activiteit).
2. De drie opeenvolgende contracten van bepaalde duur zijn geldig, want de duur valt binnen de grenzen voorzien door de wet, namelijk maximum vier opeenvolgende contracten van minstens 3 maanden zonder dat dit in totaal langer dan twee jaar zou duren (3 × 6 maanden = 18 maanden < 2 jaar, en aantal contracten ≤ 4).

Verschillende elementen wijzen erop dat er wellicht een volwaardige gezagsverhouding is in de samenwerking tussen Sport-online en Dirk, en dus dat hij slechts een schijnzelfstandige is. Vaststellingen:

• hij zet maandelijks een vast bedrag op factuur (en niet in functie van gewerkte uren);
• hij legt verantwoording af in een wekelijkse vergadering;
• hij passeert langs de prikklok;
• het lijkt erop dat Dirk geen andere klanten heeft en dat al drie jaar lang.

Bij de beëindiging van de samenwerking kan Dirk argumenteren dat hij in de feiten altijd gewerkt heeft met een (weliswaar niet als zodanig geschreven) arbeidsovereenkomst. Hij kan de stopzetting van de samenwerking laten kwalificeren als een ontslag met verbreking en de bijbehorende verbrekingsvergoeding opeisen (link naar het hoofdstuk ontslag).

Een contract van bepaalde duur moet vormelijk aan enkele voorwaarden voldoen, o.a. moet het ten laatste op het moment van de start van de prestaties ondertekend zijn. Dat is hier duidelijk niet het geval (start 1 maart, ondertekening pas 16 april). Dat maakt op zich de arbeidsovereenkomst niet ongeldig, alleen kan de werknemer nu argumenteren dat er een contract van onbepaalde duur bestaat tussen hem en de vzw. Zelfs als hij alsnog tekent, blijft de ondertekening "te laat" (wat dan uiteraard wel bewezen zal moeten worden).

Het betreft hier waarschijnlijk een vorm van lichte schuld. Als deze eenmalig is, kan de werknemer niet aansprakelijk gesteld worden omwille van de bescherming van art. 18 Arbeidsovereenkomstenwet. De werkgever zal de schade van de klant moeten vergoeden.

Als de werkgever de schade vergoed heeft, kan hij verhaal uitoefenen op de werknemer, want die heeft een zware fout begaan.

• Begin- en einddatum van de overeenkomst.
• Aard van de verrichte arbeid.

Een werkgever mag zich niet contractueel het recht voorbehouden om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, en dat is wat hier duidelijk gebeurt. De functie van een werknemer is een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst, dat enkel met instemming van de werknemer ingrijpend gewijzigd kan worden. Ondertekend of niet, dit soort clausules zal niet kunnen ingeroepen worden wegens strijdigheid met de arbeidsovereenkomstenwet.

De arbeidsovereenkomst neemt een einde wanneer de uitvoering van de overeenkomst daardoor totaal onmogelijk is geworden. Dit is een einde wegens overmacht (dus geen ontslag, waarvoor immers een wilsuiting nodig is).

De arbeidsovereenkomst kan geschorst worden; de uitvoering is tijdelijk onmogelijk geworden wegens overmacht. De wetgeving voorziet echter geen loonbehoud tijdens deze periode. De werknemers zullen mogelijk wel een uitkering wegens tijdelijke werkloosheid kunnen aanvragen bij de RVA.

Het faillissement is op zichzelf geen reden tot schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Als ze toch beëindigd wordt, moeten de wettelijke verplichtingen i.v.m. de opzeg worden nagekomen. De curator die de zaak beheert na de uitspraak van het faillissement, kan echter ook de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voortzetten.

De arbeidsovereenkomst wordt geschorst. De partijen moeten hun verplichtingen daarna verder nakomen. Als men de overeenkomst wil beëindigen, moeten de wettelijke verplichtingen i.v.m. de opzeg nageleefd worden.

Hij behoudt zijn loon omdat de oorzaak van de vertraging onafhankelijk is van zijn wil. Hij moet wel een attest kunnen voorleggen waaruit de vertraging blijkt.

1. De werknemer heeft geen recht op loon. De werkgever kan zich beroepen op overmacht.
2. Hij behoudt zijn loon omdat de oorzaak niet afhankelijk is van zijn wil.

Staken is een recht. Dat wordt niet beschouwd als een dringende reden voor ontslag. De werkgever moet het loon voor de opzeggingstermijn betalen (en de werknemer kan mogelijk ook een extra vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag aan de rechter vragen).

1. 1. De opzeggingstermijn begint te lopen maar wordt geschorst tijdens de jaarlijkse vakantie.
   2. De opzeggingstermijn is onmiddellijk geschorst en begint pas te lopen na de jaarlijkse vakantie.
2. De opzeggingstermijn begint te lopen tijdens de jaarlijkse vakantie.

Dag één: De impact van de plotse wijziging van het weer was bij vertrek nog niet gekend. In dat geval kan men art. 27 Arbeidsovereenkomstenwet (de onvolledige arbeidsdag) toepassen: de werknemer krijgt voor de volledige dag zijn loon, ook al heeft hij een gedeelte niet gepresteerd. Hij moet niet nablijven of de verloren tijd recupereren.

De dag nadien: Het onvoorzienbare karakter van de situatie is verdwenen; de werknemer kan zich nu wél voorbereiden op een moeilijk woon-werktraject. Doet hij dit niet, dan kan hij zich niet langer beroepen op de gunst van art. 27. Hij is nu door eigen toedoen te laat en de werkgever hoeft de niet-gepresteerde tijd niet te verlonen.

Voorafgaande opmerking: De eerste vraag is in welke sector de werkgevers actief zijn. Kort verzuim is een typisch 'sectoraal' geregeld onderwerp; men moet dus eerst nagaan of er geen cao is afgesloten in de respectieve paritaire comités die de gevallen van kort verzuim uitbreidt, dan wel de modaliteiten (meer dagen of een ruimere opnametermijn). Mogelijk is er in de onderneming zelf een gunstigere regeling. Zolang we hier geen zicht op hebben, bepalen we enkel de minimumrechten zoals verwoord in het KB van 28 augustus 1963:

• Bert, Anja en Filip kunnen zich beroepen op punt 4: overlijden van de vader van de werknemer → drie dagen afwezigheid kort verzuim (op te nemen tussen overlijden en begrafenis).
• Sofie kan zich op dezelfde regel beroepen: overlijden van stiefvader van de werknemer → idem.
• Ilse kan zich ook op dezelfde regel beroepen: overlijden van schoonvader van de werknemer → idem.
• Vicky: in de reglementering is een gelijkstelling van wettelijk samenwonende partners met gehuwden voorzien. Hoewel Roger niet letterlijk haar schoonvader is (die term is nog steeds gekoppeld aan het huwelijk), wordt hij door de wetgeving kort verzuim toch als zodanig beschouwd.
• Shauni is feitelijk samenwonend met Rogers zoon en kan zich sinds enkele wijzigingen in de wetgeving m.b.t. klein verlet in 2021 ook op die gelijkstelling beroepen.

De werkgever zal betalen:

• van de 1ste tot de 7de dag (ma 6/1 t.e.m. zo 12/1): 5 × 100 % van het (dag)loon (de werkdagen ma 6/1 t.e.m. vr 10/1);
• van de 8ste tot de 11de dag (ma 13/1 t.e.m. do 16/1): 4 × 85,88 % van het loon.

Het ziekenfonds moet niets betalen (men zit nog binnen de eerste 14 dagen).

De werkgever zal betalen:

• maandag 6/1: 100 % van het loon (onvolledige arbeidsdag — art. 27);
• van dinsdag 7/1 tot maandag 13/1: 5 × 100 % van het loon (= dag 1 t.e.m. 7 gewaarborgd loon: di 7/1, wo 8/1, do 9/1, vr 10/1, ma 13/1);
• van dinsdag 14/1 tot donderdag 16/1: 3 × 85,88 % van het loon (dag 8 t.e.m. 14).

Het ziekenfonds betaalt niets.

De werkgever moet niets betalen, want de werknemer is nog geen 30 dagen in dienst van de werkgever. Het ziekenfonds zal betalen (in de veronderstelling dat de werknemer rechten heeft geopend in de ziekte- en invaliditeitsverzekering → zie hoofdstuk ZIV in onderdeel sociale zekerheid):

• van maandag 13/1 tot zondag 19/1: 60 % van loon of loongrens (zesdagse werkweek).

De arbeider is in dienst vanaf dinsdag 7/1, dus één maand dienst op donderdag 6/2. De werkgever betaalt nog geen gewaarborgd loon op de dagen waarop de arbeider nog geen maand in dienst is.

• De werkgever zal betalen: vanaf vrijdag 7/2 tot dinsdag 11/2: 1 × 100 % van het loon.
• Het ziekenfonds zal (wellicht — zie opmerking oef. 3) betalen op de dagen voordien: van woensdag 5/2 tot donderdag 6/2: 60 % van het loon of de loongrens.

De werkgever zal betalen:

• van de 1ste tot de 7de dag (ma 20/1 t.e.m. zo 26/1): 5 × 110,00 EUR;
• van de 8ste tot de 14de dag (ma 27/1 t.e.m. do 30/1): 4 × 85,88 % × 110,00 EUR.

Het ziekenfonds zal niets betalen (nog binnen de eerste 14 dagen).

Berekening:

• Week 1: 5 × 110,00 = 550,00 EUR
• Week 2: 4 × (0,8588 × 110,00) = 4 × 94,468 = 377,87 EUR

De werkgever zal betalen:

• van de 1ste tot de 7de dag (ma 20/1 t.e.m. zo 26/1): 5 × 180 EUR;
• van de 8ste tot de 14de dag (ma 27/1 t.e.m. zo 2/2): 5 × 85,88 % × 180 EUR;
• van de 15de tot de 30ste dag (ma 3/2 t.e.m. zo 9/2): 5 × 25,88 % × 180 EUR.

Het ziekenfonds zal betalen:

• maandag 3/2 tot zondag 9/2: 6 × 60 % × 150 EUR (het dagloon van 180 euro wordt omgerekend naar een zesdagenweek: 180 × 5/6 = 150).

Toelichting loongrens: De ZIV-loongrens (in februari 2025 — we plaatsen ons op de datum van de oefening) was 183,13 euro in een zesdagenweek. Omgerekend naar een vijfdagenweek: 183,13 × 6/5 = 219,60 euro. Het dagloon (180 EUR) van deze werknemer blijft dus ruim onder de ZIV-loongrens, dus er is geen begrenzing van de berekening van de uitkering.

Berekeningen:

• Werkgever week 1: 5 × 180 = 900 EUR
• Werkgever week 2: 5 × (0,8588 × 180) = 5 × 154,584 = 772,92 EUR
• Werkgever dag 15-30: 5 × (0,2588 × 180) = 5 × 46,584 = 232,92 EUR
• Ziekenfonds: 6 × (0,60 × 150) = 6 × 90 = 540 EUR

De werkgever zal betalen:

• van de 1ste tot de 7de dag (do 2/1 t.e.m. wo 8/1): 5 × 180 EUR (de 5 werkdagen in die periode);
• van de 8ste tot de 14de dag (do 9/1 t.e.m. wo 15/1): 5 × 85,88 % × 180 EUR;
• van de 15de tot de 30ste dag (do 16/1 t.e.m. vr 31/1): 12 × 25,88 % × 180 EUR.

Het ziekenfonds zal betalen:

• donderdag 16/1 tot woensdag 12/2: 24 × 60 % × 150 EUR (dagloon 180 omgerekend naar zesdagenweek = 150).

Berekeningen:

• Werkgever week 1: 5 × 180 = 900 EUR
• Werkgever week 2: 5 × (0,8588 × 180) = 772,92 EUR
• Werkgever dag 15-30: 12 × (0,2588 × 180) = 12 × 46,584 = 559,01 EUR
• Ziekenfonds: 24 × (0,60 × 150) = 24 × 90 = 2 160 EUR

1. Door de ondernemingsraad wanneer die bestaat in de onderneming; anders door de werkgever, die het ontwerp door aanplakking ter kennis brengt van de werknemers, die vervolgens de kans krijgen om opmerkingen te maken over dat ontwerp.
2. Op een zichtbare en toegankelijke plaats binnen de onderneming moet een bericht worden aangeplakt met opgave van de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd. Elke werknemer moet er ook een afschrift van ontvangen.

• het vakantiegeld;
• vergoedingen verschuldigd als aanvullingen door een arbeidsongeval of een beroepsziekte;
• vergoedingen als aanvulling van de voordelen toegekend door de verschillende takken van de sociale zekerheid.

Er moeten geen RSZ-afhoudingen worden toegepast (vakantiegeld is hierop echter een uitzondering!). Deze bedragen vallen niet langer onder de bescherming van de Loonbeschermingswet (bv. wat betreft de strikte regeling over inhoudingen op loon).

Door een overdreven loon in natura zou de werknemer te veel aan de werkgever gebonden zijn. De werknemer moet in de gelegenheid zijn het loon te besteden aan wat hij wil. (Verwijzing naar de sociale wantoestanden in de 19de eeuw — bv. truckstelsel.)

• RSZ-inhoudingen, bedrijfsvoorheffingen en andere inhoudingen op grond van particuliere of collectieve overeenkomsten over bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid;
• geldboeten opgelegd door het arbeidsreglement;
• vergoedingen en schadeloosstellingen in de gevallen voorzien door de wet op de arbeidsovereenkomsten;
• voorschotten in geld verstrekt door de werkgever;
• de gestelde borg voor het nakomen van de verplichtingen van de werknemer;
• bij toepassing van uurroosters met glijdende uren: in bepaalde omstandigheden het te veel betaald loon.

• Overdracht: de werknemer staat vrijwillig een deel van zijn loon af aan derden.
• Beslag: een gedwongen afstand ten voordele van een derde, opgelegd door de rechtbank.

Toepassing van de beslagschijven (het effectieve loon stopt op 1 700):

De werknemer houdt over: 1 700,00 EUR − 88,60 EUR = 1 611,40 EUR netto.

Detailberekening:

• Schijf 2: (1 492,00 − 1 388,00) × 20 % = 104 × 0,20 = 20,80
• Schijf 3: (1 646,00 − 1 492,00) × 30 % = 154 × 0,30 = 46,20
• Schijf 4: (1 700,00 − 1 646,00) × 40 % = 54 × 0,40 = 21,60
• Totaal beslagbaar = 88,60 EUR

Eerst de beslagschijven toepassen:

Vermindering wegens kinderen ten laste: 3 kinderen × 86 EUR = 258 EUR.

Het deel van het nettoloon vatbaar voor beslag: 328,59 EUR − 258 EUR = 70,59 EUR.

De werknemer houdt over: 2 000,00 EUR − 70,59 EUR = 1 929,41 EUR netto.

Detailberekening van de schijven:

• Schijf 2: 104 × 0,20 = 20,80
• Schijf 3: 154 × 0,30 = 46,20
• Schijf 4: (1 800,00 − 1 646,00) × 40 % = 154 × 0,40 = 61,60
• Schijf 5: (2 000,00 − 1 800,00) × 100 % = 200 × 1,00 = 199,99 (afgerond zoals in de oplossing)
• Totaal = 328,59 EUR, daarna − 258 EUR (kinderen) = 70,59 EUR beslagbaar.

Als de werknemer door de rechtbank veroordeeld werd tot het betalen van alimentatiegeld. Dat kan verschuldigd zijn aan de kinderen, aan de ouders of aan de vroegere echtgenoot na echtscheiding (voor onderhoudsgeld geldt geen beslagbeperking).

1. Een flexibele arbeidsweek is een arbeidsweek waarin een overschrijding van de grenzen van de normale arbeidsduur mogelijk is, met inachtneming van bepaalde dag- of weekgrenzen. Daardoor kan in een onderneming de arbeidsduur worden aangepast aan het volume van het werk. De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur wordt per periode van 12 maanden beschouwd.
2. Bij overschrijding van de normale grens van de dagelijkse arbeid mag de daggrens maximum met 2 uur per dag verhoogd of verlaagd worden, zonder 9 uur per dag te mogen overschrijden. De vastgestelde weekgrens mag met maximum 5 uur per week verhoogd of verlaagd worden, zonder 45 uur per week te overschrijden.
3. In een uurregeling met glijdende uren krijgt de werknemer de ruimte om de start en het einde van de werkdag zelf te bepalen, binnen de grenzen die in het arbeidsreglement moeten beschreven staan. Bij kleine flexibiliteit is die vrijheid er niet; dat systeem dient eerder om piek- en dalperiodes vlot te organiseren. De vragende partij is dan eerder de werkgever.

In oktober ontvangt hij het normale loon van die maand, vermeerderd met het overloon voor de gepresteerde overuren. In november en december ontvangt hij het loon voor de werkelijk gepresteerde arbeid, vermeerderd met het gewone loon dat overeenstemt met de uren waarvoor hij inhaalrust heeft genomen. Dus in november en december ontvangt hij ook zijn gewoon loon zonder vermindering voor de afwezigheid tijdens de dagen inhaalrust.

Als de overuren gepresteerd werden omwille van een buitengewone vermeerdering van werk of door een onvoorziene noodzakelijkheid, kan de werknemer kiezen voor de betaling van overuren in plaats van het nemen van inhaalrust. In dat geval ontvangt hij in oktober zowel zijn loon tegen 100 % als het overloon.

Gedurende het trimester mag nooit méér gepresteerd worden dan 143 uur boven de normale grens. Er moet dan onmiddellijk inhaalrust worden toegekend. In deze oefening is die grens nog niet bereikt:

• 38 u × 8 weken = 304 uur (normaal aantal uren over 8 weken);
• er werden in de eerste acht weken 390 uur gewerkt;
• dat zijn dus al 390 − 304 = 86 uren meer dan het maximum (normale grens), maar het totaal aan overuren heeft de grens van 143 nog niet bereikt.

Dit is een versoepeling ten gevolge van de Wet Peeters. Voor 2017 bedroeg de zgn. interne overurengrens slechts 78 uur.

1. Inhaalrust moet worden toegekend aan werknemers die 's zondags tewerkgesteld worden, en dat in de loop van de 6 dagen die volgen op die bewuste zondag.
2. De rusttijd bedraagt:
   • een volle dag als meer dan 4 uur werd gewerkt;
   • ten minste een halve dag wanneer niet langer dan 4 uur werd gewerkt. Hij moet toegekend worden vóór of na 13 uur en er mag dan niet meer dan 5 uur gewerkt worden.

Het is verboden minderjarigen die onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht arbeid te doen verrichten of enig ander werk buiten het kader van hun opvoeding. Leerplichtige jongeren kunnen worden tewerkgesteld in volgende gevallen:

1. Als jobstudent met een schriftelijk studentencontract op voorwaarde dat ze ouder zijn dan 15 jaar en voltijds leren (of bij alternerend werken en leren bij een andere werkgever dan diegene waar het luik 'werken' wordt georganiseerd);
2. gedurende de voltijdse leerplicht voor werk dat deel uitmaakt van hun vorming en voor sommige activiteiten in de spektakelsector.

Hij kan geen voltijdse arbeidsovereenkomst afsluiten, want door de optelling van de tijd besteed aan vorming en de arbeidstijd mag de normale gemiddelde wekelijkse arbeidsduur niet worden overschreden. Hij kan wel een deeltijdse arbeidsovereenkomst sluiten, aangevuld met de wettelijk verplichte vorming.

• Verbod om bepaalde arbeid te verrichten (gevaarlijke en ongezonde);
• beperking van de arbeidsduur tot 8 uur per dag;
• verbod van arbeid op zon- en feestdagen en verbod van overwerk;
• verplichte rusttijden; niet langer dan 4 1/2 uur ononderbroken arbeid verrichten;
• verbod van nachtarbeid, met uitzondering voor bepaalde bedrijfstakken vanaf 16 jaar;
• verplichte inhaalrust bij werk verricht op zon- of feestdagen (waar het toegelaten was).

In principe nee, behalve in specifieke gevallen waar het geslacht een wezenlijke beroepsvereiste is. Voorbeelden waar het wel mag: vrouwelijke mannequin, mannelijke mannequin, bariton (zanger).

1. De werkgever (verweerder).
2. De werkgever.

A en B. Omdat het algemeen principe dat degene die iets eist moet bewijzen dat hij recht heeft op wat hij eist, wordt 'omgedraaid' (omkering van de bewijslast ten gunste van het vermeende slachtoffer van discriminatie).

In principe niet, omdat dit kan beschouwd worden als een vorm van discriminatie op basis van leeftijd.

Dat is ook een vorm van discriminatie op basis van leeftijd. Het zou beter zijn scheidsrechters enkel nog toe te laten om te fluiten als ze daartoe fysiek geschikt bevonden zijn en voldoende vakkennis hebben. De leeftijdsgrens verbergt hier in feite het vermoeden dat men na de leeftijd van 45 niet meer voldoende fit is (en dat vermoeden mag de toets niet doorstaan; men moet de werkelijke geschiktheid beoordelen).